2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53
Nenadzorovano kopiranje različnih spletnih mest, revij, časopisov, psiholoških testov izgubi sposobnost psihologu dati zanesljive in objektivne informacije o ljudeh. Ta problem vodi v uporabo novih, izboljšanih metod ocenjevanja. Metoda vodniškega intervjuja spada v to skupino
Hyde intervju (iz angleščine. vodič - vodnik ali voden - voden in intervju - za vodenje pogovora) - vodnik za specialista, ki vsebuje vrsto odprtih vprašanj, ki predlagajo podroben odgovor in ne enozložnega "da" ali "ne", in je namenjen razkritju določene teme. Ne pomeni togega zaporedja vprašanj, ampak le določa smer. Poleg tega podroben in jasen opis vedenjskih primerov, zaželenih ali nezaželenih, preprečuje subjektivne in zmotne ocene ter omogoča vsem, ki so vključeni v ta postopek, enako razumevanje procesov in sprejetih standardov.
Pogosto so intervjuji za dodatne informacije posneti na avdio ali video kaseto. Kljub temu, da se anketar drži predhodno razvitega scenarija (vodnika), se aktivno odziva na odgovore anketiranca in postavlja pojasnilna vprašanja. Ta metoda je nepogrešljiva pri iskanju usposobljenih strokovnjakov, v primerih, ko anketiranci predstavljajo ljudi, ki jih je težko zbrati ob določenem času na enem mestu, ali pri razpravi o občutljivih temah, saj je glavni pogoj intervjuja ustvarjanje zaupanja vrednega vzdušja.
Razvoj vodniškega intervjuja za ugotavljanje ali izbiro usposobljenih zaposlenih temelji na modelu kompetenc in je vključen v vodnik. Opisuje splošno shemo, po kateri lahko kvalificirano opravljate razgovore in prejmete najbolj popolne in ustrezne informacije. Za vsako kategorijo kandidatov so vprašanja približno enaka, vendar bo potek pogovora odvisen od posebne situacije in izkušenj sogovornika.
V istem vodniku je za vsako kompetenco podanih čim več vprašanj, kar daje anketarju možnost, da je v pogovoru prilagodljiv. Poleg tega vodniški intervju vsebuje pozitivne in negativne vedenjske kazalnike, ki pomagajo pri hitri oceni preučevane kakovosti. Kljub navidezni enostavnosti uporaba te tehnologije zahteva njeno popolno razumevanje in prakso. Običajno so vrste vprašanj razdeljene na: teoretična, vedenjska, vodilna.
Primer vodniškega razgovora s kandidati za zaposlitev:
- Prvi vodnik je karierna zgodba, predlog o dejavnostih, odgovornostih v prejšnji organizaciji. Pomožna vprašanja so lahko naslednja: kaj je bilo opravljeno, kaj vas je pri tem delu pritegnilo? Zdaj pa se pogovorimo o vaših izkušnjah kot zaposlenega v tej organizaciji. Ste se v svojem delu in življenju srečevali s konfliktnimi situacijami in kako ste jih premagali? Če je mogoče, opišite vsakega od njih.
- Drugi vodnik je kot zamisel o prihajajoči dejavnosti. Vprašanja: povejte nam, katera področja dejavnosti lahko izpostavite pri delu v novi organizaciji? Če se pritožujete nad vami, kaj boste storili? Povejte nam o možnostih sodelovanja z drugimi strokovnjaki. Kakšne težave pričakujete pri novem delovnem mestu? Od koga pričakujete, da boste prejeli nalogo, in kdo bo nadzoroval njihovo izvajanje? Katere metode nagrajevanja ali kaznovanja običajno uporabljajo menedžerji in kako nadzorujejo kakovost nalog?
- Tretji vodnik je zavedanje uspešnosti. Kaj mislite s pojmom performansa? Opišite primer dobro opravljenega dela. Pomislite na delovni dan, ki se vam zdi uspešen. Kakšno bi po vašem mnenju moralo biti dobro vodstvo? V čem vidite pomen, namen svojega dela in kako si predstavljate svojo prihodnjo kariero in svojo prihodnost v tej organizaciji?
Poleg tega se v intervjuju uporabljajo različne situacijske naloge, ki vključujejo izbiro vedenja. Na primer za stražarje: vaše mesto na zunanjem obodu straže. K vam priteče ženska in prosi za pomoč, ko je njen sin padel v kanalizacijsko loputo. Kaj boš naredil? Zaželen pokazatelj pri ocenjevanju je zavedanje kandidata, da nima pravice zapustiti delovnega mesta in se mora obrniti na višjega, da razreši situacijo, vključno z zagotavljanjem pomoči. In nezaželena je pripravljenost priskočiti na pomoč, tudi v škodo opravljanja osnovnih nalog. Takšnih nalog -situacij je vedno več - to omogoča izogibanje ponovitvam, ko se dnevno oceni več kandidatov.
Naloga anketarja je pridobiti zadostno količino informacij, ki omogočajo določitev kompetenc kandidata. Izogibati se je treba dejstvu, da je dal posplošene informacije, ki ne kažejo na resnično vedenje osebe, ampak na njegovo idejo o optimalnem načinu ravnanja v takih situacijah. Morate doseči jasno razumevanje vseh vidikov razvoja dogodkov in se ne omejiti na lastne predpostavke ter dvakrat preveriti svoja ugibanja. Običajno opis situacije vsebuje podatke o več lastnostih kandidata in vprašanja o eni temi, postavljena zaporedoma, omogočajo prosilcu, da uganita namen anketarja in da družbeno zaželene odgovore. Zato zaposleni, ki opravi razgovor, s pripravljenim vodnikom ne sme postavljati vseh vprašanj naenkrat o eni kompetenci. Poleg tega mora anketar zagotoviti, da oseba uporablja besedo "jaz" namesto "mi", torej je pomembno ugotoviti, kakšen je bil njegov osebni prispevek k reševanju situacije. V vsakem primeru morate pri razgovoru jasno razumeti, katere značilnosti kandidata je treba identificirati, da bi dobili popolno sliko o njem:
- Strokovno - ali ima določeno znanje, izkušnje na zahtevanem področju itd. Tovrstne informacije so praviloma navedene v življenjepisu in jih je enostavno preveriti z izvajanjem praktične naloge ali situacijske naloge.
- Vedenjsko - kako se človek obnaša v osnovnih situacijah upravljanja. To se ugotovi med pogovorom ali med ocenjevalnim centrom, poslovno igro.
- Motivacijski - kaj človeka poganja? To se med pogovorom ugotovi tudi na primeru resničnih odgovorov.
Zaposlenega je treba šele po razgovoru oceniti glede na želene ali nezaželene kazalnike, predlagane v priročniku, ali na kazalnike uspešnosti za vsak profil.
Za objektivno oceno je treba ponovno prebrati zapiske, narejene med pogovorom. Povzemite jih in razvrstite ob upoštevanju, da se lahko številne informacije, o katerih je kandidat povedal, nanašajo na različne kompetence. Za celostno oceno lahko uporabite različne vire informacij - opis dejstev iz življenja, njihovo interpretacijo s strani kandidata samega, opise drugih ljudi, dinamiko vedenja med intervjuji itd. O kandidatu «. Če ni dovolj podatkov, morate uporabiti oceno "ni podatkov".
Razkrije se na primer stopnja obvladovanja pogajalske veščine. Kandidat je dejal, da je pri njih sodeloval, da bi sklenil pomembno pogodbo. "Pogajanja so bila težka, nobena stran ni hotela priznati. Toda na koncu nam je uspelo, da so nasprotniki sprejeli večino pogojev. " To je tako imenovani nepopolni model STAR, v katerem manjka element "akcije": ni jasno, kaj točno je kdo izvedel in kdo. Poleg tega je kandidat uporabil zaimek "mi". Kaj se skriva za tem in kdo je opravil nalogo, ostaja nejasno. Poleg tega je treba pridobljeno oceno povezati s profilom, ki je referenčni sklop spretnosti (kompetenc), ki so potrebne zaposlenemu za opravljanje nalog, ki so pred njim, in odločiti se je treba o primernosti kandidata. Običajno je sestavljen iz petih stopenj, prva je najnižja, peta pa najvišja.
Profil je orodje za upravljanje, s katerim lahko ocenite zaposlene na določenem delovnem mestu in kandidate zanj. Morda - konkretizirati strateške cilje v zvezi s tem položajem, osredotočiti osebje na razvoj kompetenc, ki so prednostne za uspešne dejavnosti. Če uspešen profil prikažete v obliki grafa, potem mora v zadnjem primeru za srednje menedžerje sprejemljiva stopnja razvoja pogajalskih sposobnosti ustrezati kazalnikom vsaj 3. stopnje, za najvišje vodje pa le 5..
In vendar … glavna uporaba vsakega ocenjevalnega modela je nenadomestljiva notranja intuicija psihologa ali kadrovskega častnika. Če se želite prepričati v to trditev, predlagam, da se preverite tako, da ocenite dve vodniški situaciji:
- Prva situacija (nočna mora). Kaj bi svetovali ženski, materi 8 otrok, pri kateri je bila diagnosticirana nosečnost, vendar je izraz precej kratek, če sta dva njena otroka slepa, trije gluhi, eden je duševno nerazvit, sama pa je trenutno bolna sifilis.
- Druga situacija. Izbrati morate višjega izvršnega direktorja. Odločitev je treba sprejeti na podlagi naslednjih informacij:
- Kandidat "A" - je viden v odnosih z ljudmi, obsojenimi zaradi goljufije. Nenehno se posvetuje z astrologom. Ima dve ljubici, kadi pipo in vsak dan popije osem do deset kozarcev martinija.
- Kandidat "B" - dvakrat je bil na pobudo uprave odpuščen iz službe. Ima navado spati do poldneva. Inštitut je bil obsojen zaradi uporabe opija. Vsak večer spije steklenico viskija.
- Kandidat "B" je vojni junak, vegetarijanec, občasno pije pivo, ne kadi, ni viden v nobenih zakonskih odnosih, je zadržan.
In kakšen je vaš nasvet in izbira? Če ste v prvi situaciji ženski svetovali, naj se znebi nosečnosti, potem … ste pravkar ubili Ludwiga van Beethovna. In v situaciji s kandidati: morda "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.
Hyde intervjuji so orodje, ki pomaga razkriti kompetence, intuicija pa je pravljica, ki razkriva skrivnosti.
