Spreminjanje Prepričanj Kot Sodobna Metoda Motivacije Zaposlenih

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53

Na sedanji stopnji se vedno več pozornosti posveča neformalni interakciji med vodjo in njegovimi podrejenimi, ki določa zahteve za niz kompetenc, ki jih mora imeti pri organizaciji te interakcije. Ena izmed nujnih nalog je iskanje načinov za izboljšanje učinkovitosti metod motivacije osebja. Rešitvi tega problema olajša razvoj in izboljšanje motivacijskih metod, med katerimi je tudi metoda spreminjanja prepričanj.

Žal sam pojem "prepričanje" ni dovolj razvit, zlasti v praktičnem smislu, saj le nekatere psihoterapevtske smeri psihologije delujejo s prepričanji.

V kognitivni terapiji so prepričanja razdeljena na dve vrsti, globoko in vmesno:

• Globoka prepričanja - to so stališča, ki so tako globoka in temeljna, da jih ljudje pogosto ne morejo jasno izraziti in jih celo preprosto uresničiti.
• Na podlagi najglobljih prepričanj, vmesna prepričanjaki vključuje odnose, pravila in predpostavke.

Težko je trditi, da obstaja kar nekaj slojev prepričanj. Merilo globine je v tem primeru število: krepitve prepričanja; podzavestni odnosi; dejstva, ki podpirajo prepričanje; nagnjenost tega tipa osebnosti k temu prepričanju. Vendar je sama definicija, prvič, preširoka, in drugič, briše razliko med samim konceptom "prepričanja" in pojmama "odnos" in "predpostavka".

Veliko pozornosti je namenjeno delu s prepričanji v nevrolingvističnem programiranju (NLP), ki je veja kognitivne psihologije, ki se ukvarja z modeliranjem vedenjskih veščin. V NLP se opis tistih jezikovnih struktur, iz katerih so zgrajene, uporablja kot opredelitev prepričanj. Te strukture so:

1. Kompleksni ekvivalent … Oblika, v kateri sta enaka pojma (A = B).
2. Vzročna zveza … Struktura, v kateri je en koncept vzrok ali posledica drugega koncepta (če A, potem B).

Pogosto človek pove le negativen del prepričanja, na primer, ko reče, da je slab zaposleni, ne da bi pojasnil razloge za takšno mnenje. Izziv je v celoti razkriti to prepričanje.

Vera v NLP je posploševanje sveta okoli nas in naših načinov interakcije z njim. Hkrati so prepričanja ena od logičnih ravni v piramidi, ki jo je razvil Robert Dilts. Vključuje naslednje ravni od spodaj navzgor: okolje, vedenje, sposobnosti in spretnosti, prepričanja in vrednote, identifikacija, poslanstvo.

Sprva so bili v piramidi logičnih ravni stopnja prepričanj in raven vrednot združeni v eno. Trenutno sta ločena, kar se z logičnega vidika zdi pravilnejše. Dejansko so tudi v jezikovnem smislu ti pojmi označeni na različne načine. Če so, kot je že omenjeno, prepričanja izražena z ustvarjanjem kompleksnih enakovrednih in vzročnih razmerij, potem so vrednosti izražene v obliki nominalizacij (verbalni samostalniki, kot so »ljubezen«, »harmonija«, »spoštovanje« itd.). Pri tem so prepričanja vez med vrednotami in našim dejanskim vedenjem.

Za konkretiziranje pojma "prepričanje" je treba slediti procesu oblikovanja prepričanj. Ločimo lahko dva glavna načina oblikovanja prepričanj: lastno izkušnjo in izkušnjo drugih ljudi (ko oseba preprosto kopira prepričanja drugih ljudi, ne da bi imela izkušnje, ki jih potrjujejo).

Oblikovanje prepričanj iz osebnih izkušenj je bolj zapleten proces, ki je sestavljen iz naslednjih stopenj: (1) nastopi določena situacija; (2) oseba zazna in interpretira dano situacijo; (3) obstaja posplošitev razlage situacije; (4) se ustvari prepričanje.

Takoj lahko postavite vprašanje: "Zakaj lahko pri zaznavanju iste situacije različni ljudje razvijejo različna prepričanja?" Odgovor se skriva v posameznih značilnostih osebe.

Takoj, ko človek prejme informacije iz zunanjega okolja, se začne proces njihovega zaznavanja in interpretacije, t.j. informacije prehajajo skozi svoje filtre zaznavanja (filtri zaznavanja - posamezne ideje, izkušnje, prepričanja, vrednote, metaprogrami, spomini in jezik, ki oblikujejo in vplivajo na naš model sveta). Tako, ko je vera enkrat oblikovana, vpliva na kasnejše zaznavanje novih informacij. Posledično lahko podamo naslednjo definicijo prepričanj).

Prepričanje - To je posplošena interpretacija izkušenj, ki se razteza na zaznavanje novih situacij, ki imajo določene podobnosti, s situacijami, zaradi katerih je nastalo to prepričanje.

Prepričanja opravljajo številne funkcije: (1) optimizirajo shranjevanje informacij; (2) prepričanja kot filter dojemanja; (3) prepričanja kot merila za izbiro vzorcev vedenja v novih situacijah; (4) prepričanja oblikujejo osebnost (celota prepričanj se odraža v naši osebnosti in značaju); (5) prepričanja so odraz nezavednih stališč in kompleksov; (6) prepričanja kot vir (prepričanje je lahko spodbudni in omejujoč dejavnik); (7) ustvarjalna funkcija prepričanj (na podlagi že obstoječih prepričanj gradimo nove teorije in koncepte).

Prepričanja so naslednjih vrst:

1. Prepričanja virov So prepričanja, ki vsebujejo določen vir za dosego cilja. Takšna prepričanja pomenijo prisotnost obeh priložnosti in motivacije v človeku ter privlačnost situacije, o kateri je nastalo prepričanje. Ločena, a zelo pomembna točka je, da je prepričanje o virih prepričanje, ki ustrezno in realno odraža dejansko stanje.

2. Nevtralna prepričanja - to so prepričanja splošnega tipa (tako objektivna kot subjektivna), ki tvorijo skupek splošnih resnic in znanstvenih pojmov, ki se jih večina ljudi drži, in nimajo čustvenega vpliva na osebo.

3. Omejevanje prepričanja … To so prepričanja, ki vsebujejo nekakšen negativen vir. Lahko se nanašajo tudi na osebo ali situacijo.

Naloga menedžerja je preoblikovati tretjo in po možnosti drugo vrsto prepričanja v prvo. To velja za prepričanja samega vodje in njegovih kolegov ali podrejenih.

Zdaj je vredno preiti na tisto instrumentalno klasifikacijo prepričanj, ki nam bo pomagala razumeti smer dela s prepričanji. Prepričanja lahko razdelimo v dve dimenziji. Prvi je predmet prepričevanja (oseba (jaz, ti, on, ti itd.) Ali pojav (življenje, usoda, družba itd.)), Drugi je stanje predmeta ali njegovo delovanje. Možne so tudi druge razvrstitve prepričanj, ki temeljijo na raznolikosti samih zaznavnih filtrov. Pomembno je, da se človekovo prepričanje zmanjša na obliko "jaz" in delam z njim, saj le v tem primeru prevzame odgovornost zase in hkrati lahko nadzira svoja dejanja. Včasih je težko zmanjšati prepričanje v obliko "jaz", potem morate ponovno oceniti obstoječe prepričanje.

Delo s prepričanji je sestavljeno iz naslednjih korakov: (1) prepoznavanje omejujočih prepričanj; (2) konkretiziranje prepričanj; (3) izbira metode dela s prepričevanjem; (4) delo s prepričevanjem in spreminjanje prepričanja; (5) fiksacija prepričanja; (6) ustvarjanje odnosa za prihodnost.

Prva dva koraka lahko vključujeta tudi podtočki: določitev potrebe po prepričanju in opredelitev okrepljenih misli in prepričanj. Hkrati bi moral vodja razumeti, da verjetno ne bo mogel vplivati na najbolj poglobljena ali problematična prepričanja, zato je treba to delo prepustiti psihoterapevtu.

Rezultat četrte stopnje je lahko: (1) zavračanje prepričanja; (2) oblikovanje novega prepričanja; (3) sprememba prepričanja. Praviloma prvemu rezultatu vedno sledi drugi. Tretja možnost pomeni spremembo prepričanj z uvedbo vira in osebno odgovornostjo (spodbuda za zaposlenega).

Utrjevanje prepričanja vključuje razvoj novega prepričanja. Temo je treba razviti in razpravljati o problematičnih točkah, ne le o edini tehniki dela s prepričanji. Oblikovanje novega odnosa pomeni razvoj akcijskega načrta za okrepitev novega prepričanja in motivacijo zaposlenega za dosego načrtovanega rezultata.

Preidimo na same metode dela s prepričevanjem.

Prva metoda je metamodel (tudi glavni način za oblikovanje). Metamodel identificira tiste jezikovne vzorce, ki zamegljujejo pomen komunikacije, ter opredeljuje posebna vprašanja in metode, katerih namen je razjasniti in podvomiti o netočnostih jezika, da bi jih ponovno povezali s čutnimi izkušnjami in jih konkretizirali.

Jezikovni metamodel (jezikovni vzorec. Naloga. Metoda):

1. Nejasni samostalniki in zaimki (vsi, ljudje, življenje). Obnovite manjkajoče podatke. Vprašanja: "Kdo / Kaj / Kateri točno?"
2. Nespecifični glagoli (ljubezen, spoštovanje). Opredelite poseben nabor dejanj, ki jih govornik implicira ("kako točno?").
3. Nominalizacije (ljubezen, poštenost, vera). Spremenite dogodek v proces. Uporabite kot predikat ("kako natančno bi morali biti ljubljeni? / Kako bi se morala izkazati ljubezen do vas?").
4. Univerzalno količinsko (vse, nikoli, vsi, vedno) Poiščite protislovja z izkušnjami ("kdaj točno?").
5. Modalni operaterji možnosti in nujnosti (Ne morem, ni mogoče, moral bi). Prekinite omejitve. Prečkanje meja možnega ("kaj, če tega ne storite?").
6. Primerjava s privzeto (on je slabši, jaz boljši) Ugotovite, s čim se primerja ("v primerjavi s kom / s čim?").
7. Vzrok in preiskava (če nas vodi, se ne bomo mogli spoprijeti). Ugotovite, ali je vzročna zveza veljavna. Kako X pokliče Y? ("Kako lahko njegovo vodstvo vpliva na vašo produktivnost?")
8. Branje misli (mislite, da sem slab delavec). Poiščite način pridobivanja informacij. Kako ste vedeli, da je X? ("Sem ti to povedal?")

Druga metoda je "preoblikovanje"

Ustanovitelja NLP Richard Bandler in John Grinder sta identificirala naslednje vrste preoblikovanja:

1. preoblikovanje vsebine vključuje spremembo našega stališča ali ravni dojemanja določenega vedenja ali situacije ("neuspeh pogajanj vam je prinesel novo izkušnjo").

2. Preoblikovanje konteksta se nanaša na dejstvo, da ima določena izkušnja, vedenje ali dogodek različne pomene in posledice, odvisno od začetnega konteksta ("pogajanja, ki ste jih vodili, veljajo za uspešna v primerjavi s pogajanji podjetja X včeraj").

Robert Dilts je razširil koncept "preoblikovanja" in izpostavil posamezne metode preoblikovanja:

1. Namera … Prenos pozornosti osebe na pozitiven namen njegovih dejanj ("glavna stvar je, da ste želeli pomagati").
2. Prevladujoče: zamenjava ene od besed z novo besedo, ki pomeni nekaj podobnega, vendar obdarjeno z drugačno konotacijo (nesposobno - potrebuje usposabljanje).
3. Posledice. Vodja usmerja pozornost zaposlenega na pozitivno posledico njegove odločitve, ki zanj ni očitna (»čeprav ste ga morali odpustiti, ste povečali produktivnost oddelka«).
4. Ločitev … Namen tega vzorca je konkretizirati prepričanje ("ali to pomeni, da ste ga odpustili, da ste nesposobni?").
5. Unija … Gre za premik v smeri nečesa večjega in bolj abstraktnega ("ja, zadnja pogajanja nismo uspeli, a smo v dejavnosti podjetja prinesli edinstveno izkušnjo").
6. Analogija … Analogija je iskanje odnosa (analogna situacija), pri katerem je podano prepričanje. Kot analogijo lahko uporabite tudi različne metafore ("vsak, ki pride prvič v službo, ni prepričan vase, a kmalu pridobijo znanje").
7. Spreminjanje velikosti okvirja … Vodja spremeni okvir situacije, tako da lahko zaposleni pogleda na svoje prepričanje v ugodnejši luči ("zdaj se zdi težko, toda čez deset let boste na ta problem gledali zviška").
8. Prehod na drugačen rezultat … Poiskati moramo še en rezultat, ki prinaša pozitiven vidik v to prepričanje ("ja, delo je težko, pridobiš pa neprecenljive izkušnje")
9. Model sveta … Ta vzorec pomaga osebi, da na situacijo pogleda z vidika druge osebe ("tudi če mislite, da niste uspeli v pogajanjih, sem videl, da ste vse naredili prav, to bi moralo biti merilo za vašo strokovnost").
10. Resničnostna strategija … Pozorni smo na vir nastanka prepričanja ("od kod vam ideja, da ste slabo opravili svoje delo, sem vam to povedal?").
11. Nasprotni primer … Iščete izjeme od pravila, in sicer dogodke, ki so v nasprotju s tem prepričanjem ("Kljub današnjemu neuspehu ste ves teden opravili odlično delo").
12. Hierarhija meril (vrednosti). Naša naloga je ugotoviti višjo vrednost, ki bo ustrezala temu prepričanju ("bolj pomembno je, da zaposlenega naučite lekcijo ali dosežete večjo produktivnost").
13. Nanesite na sebe … Ta vzorec pomaga stranki, da stoji na položaju ocenjevalca in opazovalca, da lahko ponovno oceni svoje prepričanje ("Vidim tudi, da vas podrejeni ne marajo, a kako se do njih počutite?").
14. Meta okvir … Meta-okvir je ustvarjanje prepričanja v zvezi s prepričanjem ("to govoriš samo zato, ker se bojiš neuspeha").

Terry Mahoney je tukaj dodal naslednje vrste promocij:

1. Izziv prepričevanju … Prepričujemo prepričanje tako, da izpostavljamo njegove pomanjkljivosti ("in mislite, da boste s tem prepričanjem uspešni?").
2. Prepričevanje poslušalca … Vodja uporabi prepričanje zaposlenega zase, da oceni njegovo reakcijo ("Bil sem tako kot ti na začetku kariere").
3. Obratna trditev. Spreminjamo smer logike prepričevanja (prepričanje: "Jaz sem nesposoben vodja, tega zaposlenega sem moral odpustiti", odgovor: "Ali odpuščanje zaposlenega vedno pomeni, da je vodja nesposoben?").
4. Logična sprememba ravni … Tukaj uporabljamo piramido logičnih ravni ("mislite, da ste naredili vse narobe (raven vedenja), vendar ste dober delavec (identifikacijska raven")).

Vsaka od metod preoblikovanja ustreza spremembi ločenega zaznavnega filtra (nekateri raziskovalci identificirajo več kot 250 zaznavnih filtrov). Vse delo je izolirati metaprogram in nato postaviti vprašanje na drugem koncu metaprograma.

Za delo s prepričanji lahko uporabite tudi provokativne strategije. Obstajata dve vrsti provokacij:

1. Neposreden napad na vrednote strank. Zelo pogosto se ta strategija uporablja na stresnih razgovorih za delo, ko anketar namerno opiše prihodnje delo, precenjuje njegovo kompleksnost, hkrati pa podcenjuje zasluge kandidata. Takšna strategija povzroči v kandidatu nevihten notranji protest, to začne videti kot izziv zase, kar ga motivira za nadaljnje dosežke.
2. Posmeh nad problematičnim prepričanjem … Za to lahko uporabite katero koli obliko humorja. Najprimernejša tehnika je absurd, ko človekovo prepričanje pripeljemo do absurda.

Pomembno je razumeti, da je njihova uporaba v določenih odnosih z zaposlenimi zakonita.

Za kognitivno terapijo veljajo tudi različne tehnike dela s prepričanji:

1. Sokratski dialog … Vodja mora voditi dialog z zaposlenim, sestavljen iz verige izjav, s katerimi se zaposleni ne more strinjati. Na koncu preprosto zapusti svoje prepričanje.
2. Vedenjski eksperiment … V tem primeru vodja prosi zaposlenega, naj poskuša ovrgniti prepričanje v njegovo prisotnost. Če mu to uspe, se prepričanje spremeni.
3. "Kot da". V tem primeru lahko zaposlenega prosite, naj se obnaša, kot da ne verjame v svoje prepričanje.
4. Uporaba mnenj drugih … Vodja lahko neposredno vpraša zaposlene sodelavce, koliko njegovo prepričanje v resnici odraža situacijo. Seveda ta tehnika deluje najučinkoviteje, če so predmet prepričanja kolegi sami.
5. Racionalna čustvena igra. Ta tehnika vključuje izmenjavo vlog med vodjo in zaposlenim. Vodja začne zaposlenega prepričevati v isto stvar, v katero sam zaposleni ni prepričan, slednji pa poskuša ovrgniti prepričanje menedžerja.
6. Primerjava prednosti in slabosti. Vodja in zaposleni objektivno ocenijo vse prednosti in slabosti problemske situacije.

Zadnja metoda je metoda coachinga … Bistvo je: najprej pretvorite negativno formulacijo v pozitivno, tj. postaviti cilj; drugič, z zaposlenim se pogovorite o načinih, kako to doseči; tretjič, oblikovati novo prepričanje, ki temelji na cilju in načinu njegovega doseganja. Tako se lahko prepričanje "mislim, da nisem dovolj usposobljen za delo" pretvori v prepričanje, "če se bom ta teden udeležil usposabljanja, bom dovolj kompetenten za opravljanje dela."

Spreminjanje prepričanj bo pomemben dodatek sistemu kompetenc vodje zunanjetrgovinske organizacije. Ta metoda bo pripomogla k povečanju zvestobe zaposlenih do podjetja in do določenega menedžerja (saj menedžerja, ki ga uporablja, zelo pogosto dojemajo kot modro in avtoritativno osebo). Rezultat bo tudi izboljšanje psihološke klime v timu in sposobnost preprečevanja konfliktov z delom z vidiki nasprotujočih si strani. Ta metoda se popolnoma prilega organizacijskemu sistemu vsakega podjetja.

Bibliografski seznam

1. Beck Judith. Kognitivna terapija. Popoln vodnik. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Preoblikovanje: usmeritev osebnosti z uporabo govornih strategij. - NPO MODEK, 1995.
3. Dilts Robert. Triki jezika. Spreminjanje prepričanj z NLP. - Peter, 2012.
4. Raspopov V. M. Upravljanje sprememb: Modularna vadnica. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provokativna terapija. - Ekaterinburg. 1996.