Model Posredovane Izmenjave Pri Transakcijskem Vodenju

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53

Ta članek je namenjen obravnavi teorije transakcijskega vodenja, ki je presenetljivo slabo posvečena v publikacijah v ruskem jeziku. V članku bomo obravnavali tako teoretične predpogoje za nastanek te teorije kot tudi sam pojem transakcijskega vodenja. Namen članka je tudi dopolniti in razviti transakcijsko teorijo vodenja, tako da vanj vnese model posredovane izmenjave, razloži posebnosti vodenja (v zvezi z vodenjem) v okviru transakcijskih teorij.

Teoretsko ozadje teorije transakcijskega vodenja: vedenjska psihologija in teorije izmenjave

Teorija transakcijskega vodenja je izcedek teorij družbene izmenjave, ki pa so pododdelek družbeno-vedenjske smeri v psihologiji. Zametke biheviorističnih idej, ki razlagajo družbene procese, je mogoče videti v delih klasikov biheviorizma: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinner, ki je vsako vedenje (in s tem socialno) razložil s konceptom pogojenega refleksa.

Posebno pozornost je treba nameniti figuri B. F. Skinner, ki je uvedel koncept "operantnega učenja" [8]. Slednje pa predpostavlja oblikovanje pogojnega refleksa z okrepitvijo - spodbujanjem ali kaznovanjem določenega vedenja. Spodbujeno vedenje se bo bolj verjetno ponovilo, če mu je predstavljen dani dražljaj, kot vedenje, za katerega je subjekt kaznovan. Poleg tega, kot so pokazale študije drugih predstavnikov vedenjske smeri, ni pomembna nobena okrepitev, ampak ravno tista, ki ustreza potrebam subjekta. Tako znanstvenik poskuša razložiti človeško vedenje in psiho. Zlasti v svojem delu [9] izpostavlja, kako se z okrepitvijo oblikuje takšna družbena funkcija, kot je govor.

Še enemu znanstveniku, Georgeu Kasparju Homansu, je uspelo popolnoma prenesti to učenje na družbeno področje. Postal je eden od ustanoviteljev enega od vedenjskih tokov v socialni psihologiji - teorije izmenjave.

Teorija družbene izmenjave je smer, ki izmenjavo različnih družbenih koristi obravnava kot osnovo družbenih odnosov, na kateri rastejo različne strukturne formacije (moč, status itd.). Po teoriji izmenjave je trenutno vedenje osebe odvisno od njegovih prejšnjih izkušenj in okrepitev, ki jih je dobil prej.

Znanstveniku uspe prevesti družbene procese v jezik biheviorizma in uvesti take pojme, kot so "dejavnost", "občutek", "interakcija", "norme". Na vse te koncepte gledamo skozi lečo merljivega vedenja. Zato merila, kot sta "količina" dejavnosti in "stroški" dejavnosti. Nadalje J. K. Homans uvaja šest postulatov, ki določajo družbeno vedenje posameznika [7]. Bralec se lahko seznani s temi postulati, ki ustrezajo literaturi, vendar bomo poskušali na kratko razkriti njihovo bistvo.

Zamisel o teh postulatih se izhaja iz naslednjega: vedenje posameznika bo odvisno od njegovih pričakovanj od te družbene interakcije. Pričakovanja določajo prejšnje izkušnje. Posameznik bo izbral vrsto vedenja: ki je privedlo do okrepitve prej; vrednost okrepitve, ki je višja od vrednosti okrepitve alternativnih vrst vedenja; stroški izvedbe, ki so manjši od vrednosti pričakovane okrepitve. Vrednost armature se zmanjša, če prepogosto prejmete to ojačitev (postulat sitosti). Raziskovalec še opozarja, da lahko v odsotnosti pričakovane okrepitve posameznik doživi agresivno stanje, ki bo samo po sebi v prihodnosti imelo večjo vrednost. Če posameznik prejme pričakovano okrepitev, je bolj verjetno, da bo nagnjen k odobrenim vrstam vedenja.

Za razliko od gospodarske izmenjave je družbena izmenjava razpršena. To pomeni, da imajo vzajemne koristi družbene izmenjave psihološko vrednost (moč, status, komunikacija itd.), Ekonomsko in pravno niso posebej določene.

D. Thibault in G. Kelly sta razvila koncept izmenjave in ga celo poskušala udejanjiti. Svojo teorijo so poimenovali "teorija interakcije izida". Na vsako interakcijo gledajo tudi kot na izmenjavo. Predpostavlja se, da vsaka družbena interakcija vodi do določenega izida, tj. nagrade in izgube vsakega od udeležencev te interakcije.

Okrepitev vedenja se pojavi le, če imajo udeleženci v interakciji pozitivne rezultate, torej če njihove koristi presegajo izgube. Vsak posameznik oceni možen izid interakcije. Vrednost izida interakcije je določena v primerjavi z dvema standardoma: stopnjo primerjave posameznika (povprečna vrednost pozitivnih rezultatov, ki jih je imel v preteklosti); raven primerjave alternativ (rezultat primerjave koristi vstopa v različne odnose).

Glavna tehnika napovedovanja vedenja je matrika izidov [11]. Tabela vsebuje celoten možni repertoar vedenja vsakega udeleženca v interakciji ter prikazuje stroške in nagrade. Tako je mogoče s sestavo matrike rezultatov in izpostavljanjem najugodnejšega načina interakcije predvideti vedenje posameznika

Po razpravi o teh avtorjih še vedno nismo prišli do razumevanja vodenja kot družbeno-psihološkega pojava. In teorije, ki smo jih obravnavali, ne zadostujejo za razlago tega. Tako preidemo na drugega avtorja, sociologa Petra Michaela Blaua, ki je naredil naslednji korak pri raziskovanju problema, o katerem razpravljamo.

Za razliko od J. K. Homans, ki je svojo teorijo uporabil v precej ozkem kontekstu - kontekstu medosebne interakcije, P. M. Blau se je odločil, da bo upošteval sociološke vidike izmenjave, ne le v medosebnih odnosih, ampak tudi v različnih vrstah družbenih struktur [2]. Poudaril je torej, da v velikih družbenih strukturah izmenjava pogosto ni neposredna, ampak posredna in jo urejajo dejavniki normativnosti in nadzora. Vendar je za nas pomembnejše, da na koncepte, kot sta moč in prisila, gleda skozi prizmo teorij izmenjave. Za razlago teh pojavov uvaja situacijo neravnovesne izmenjave (medtem ko je J. C. Homans v svojem delu večinoma menil za ravnovesno izmenjavo, v kateri sta znesek nagrad in stroškov enaka za vsako stran interakcije).

Kadar ena od strank nekaj potrebuje, vendar ne more ponuditi ničesar v zameno, obstajajo štiri možne alternative: prisila; iskanje drugega vira ugodnosti; poskus brezplačnega pridobivanja ugodnosti; zagotavljanje sebe v splošnem kreditu, to je podrejenost drugi strani (kot se pojavi fenomen moči). Če se zadnja možnost izvaja namensko, govorimo o fenomenu vodenja.

Postati vodja je določeno predvsem s skupinskimi procesi. Skupina se oblikuje, ker jo ljudje privlačijo. Menijo, da so odnosi znotraj nje bolj koristni kot odnosi v drugih skupinah. Da bi bili sprejeti v to skupino, morajo potencialni člani skupine svojim članom ponuditi nagrado, s katero dokažejo, da bodo to nagrado lahko zagotovili. Odnosi s člani skupine bodo vzpostavljeni, ko bodo člani skupine prejeli pričakovano nagrado.

V zgodnjih fazah oblikovanja skupin tekmovanje za javno priznanje služi kot preizkus prepoznavanja potencialnih voditeljev. Slednji imajo velike možnosti za nagrajevanje. Drugi si želijo nagrad potencialnih voditeljev, kar običajno nadomesti njihov strah pred zasvojenostjo. Na koncu tisti, ki imajo največ možnosti nagrajevanja, postanejo voditelji.

V okviru upravljanja in upravljanja podjetij je glavni izvajalec ideje o menjavi, katere ime je pogosto povezano s konceptom transakcijskega vodenja, Douglas McGregor s svojo teorijo "X". Teorija "X" je tudi ena od teorij motivacije zaposlenih in predvideva, da je učinkovito opravljanje njihovih nalog od zaposlenega mogoče doseči z uporabo metode "korenček in palica", tj. nagrajevanje delavcev za dokončanje naloge in kaznovanje za neizpolnjevanje.

Končno se obrnemo neposredno na teorijo transakcijskega vodenja, katere glavni predstavnik lahko štejemo E. P. Hollander.

Transakcijski koncept pri transakcijskem vodenju

Transakcijski pristop k razumevanju vodenja, ki ga je razvil E. Hollander, temelji na razumevanju vodenja kot odnosa izmenjave med vodjo in privrženci [4]. Bistvo teh odnosov je naslednje. Voditelj svojim sledilcem ponuja številne prednosti v obliki: organizacije njihovih dejanj; razjasnitev posebnosti situacije; usmeritev v smeri uporabe napora; pozornost na ljudi. Tako vodja kot celota s svojo dejavnostjo prispeva k doseganju skupinskih ciljev. Z vzajemnostjo oboževalci voditelja nagrajujejo tudi s: priznanjem; spoštovanje; pripravljenost sprejeti njegov vpliv. Skratka, vodja prispeva k uspehu skupine pri reševanju problema in zagotavljanju poštenosti v odnosih svojih članov v zameno za spoštovanje z njihove strani in sprejetje njegovega vpliva. Rezultat takšne izmenjave je povečanje legitimnosti vodstvene vloge, kar pa prispeva h krepitvi voditeljevega vpliva in odobritvi njegovega vpliva s strani privržencev.

E. Hollander in D. Julian [5] sta opredelila dve značilnosti, ki sta pomembni za veliko večino vodstvenih situacij: usposobljenost za vodenje skupinskih dejavnosti; motivacijo v zvezi s skupino in njenimi nalogami. Po podatkih raziskav E. Hollanderja in D. Juliana prav zaznavanje privržencev usposobljenosti vodje pri reševanju problema in njegove motivacije v zvezi z nalogo in interesi skupine določata rast njegove legitimnosti in vpliv.

Idiosinkratična zasluga

Teorija menjave je bila razvita v drugem konceptu transakcijskega vodenja - konceptu idiosinkratičnega kredita [6]. Idiosinkratična kreditna ideja želi pojasniti, kako se skupina razvija in inovira zaradi dejavnosti vodje v smislu izmenjave.

E. P. Hollander se je oddaljil od ideje, da bi moral biti vodja najbolj živo poosebljenje norm skupine, katere član je. V tem primeru bi moral vodja odigrati le stabilizacijsko vlogo. V avtorjevi teoriji, ki jo obravnavamo, se vodenje, nasprotno, obravnava kot inovativna in inovativna dejavnost. Za uvedbo določenih novosti in za prehod skupine na nove stopnje razvoja pa je treba odstopati od ustaljenih norm in pravil, pokazati deviantno (odstopajoče) vedenje, ki v normalnih razmerah ne bo pozitivno zaznana v skupini.

Za dosego ciljev skupine pa mora vodja še preseči sprejete okvire. V tem primeru se mu s strani njegovih privržencev dodeli tako imenovani "kredit" zaupanja. Temu pravimo idiosinkratični kredit. Višina posojila je določena z zaslugami tega voditelja v preteklosti, tj. skupina je pripravljena ponuditi več kredita, bolj pogosto so bila dejanja voditelja v preteklosti upravičena in nasprotno, zasluga bo manj, manj pogosto so dejanja voditelja v preteklosti dosegla rezultat. Če bi torej voditeljeva dejanja v tem primeru pripeljala do cilja, se bo njegova zasluga za prihodnost povečala. Višina kredita, ki ga vodja prejme od skupine, je odvisna tudi od tega, kako bo dosegel vodilno vlogo - z volitvami ali z imenovanjem.

Idiosinkratična zasluga v okviru teorije izmenjave lahko pojasni take pojave, kot sta legitimnost moči in zaupanje v vodjo.

Koncept LMX (izmenjava vodilnih članov)

Drug pomemben koncept v teorijah izmenjave in transakcijskega vodenja je koncept meja in ravni izmenjave med voditeljem in privrženci. Predstavniki teorije LMX so izjavili, da procesov izmenjave med vodjo in skupino kot celoto ni mogoče obravnavati, potrebno je upoštevati odnos vodje z vsakim od njegovih podrejenih posebej [3].

Model LMX razdeli podrejene na dve vrsti:

1. Kompetentni in visoko motivirani zaposleni, ki jih vodje (zaposleni v skupini) štejejo za zaupanja vredne,
2. nesposobni delavci, ki slovijo kot nezanesljivi in nemotivirani (zaposleni zunaj skupine).

Model LMX razlikuje tudi dva sloga vodenja: na podlagi izvajanja formalnih pooblastil; temelji na prepričanju. S nesposobnimi podrejenimi vodje izvajajo prvo vrsto vodenja in jim zaupajo delo, ki ni zelo odgovorno in ne zahteva velikih sposobnosti. V tem primeru med vodjo in podrejenimi praktično ni osebnih stikov. S pristojnimi podrejenimi se menedžerji obnašajo kot mentorji in jim zaupajo pomembno, odgovorno delo, za opravljanje katerega so potrebne določene sposobnosti. Med takšnimi podrejenimi in vodjo se vzpostavi osebni odnos, ki vključuje podporo in razumevanje.

Ta model nam govori o obstoju "kroga" menjave. Vodja je v središču, podrejeni pa so na različnih razdaljah od njega. Bolj ko je podrejeni od središča kroga, manj intenzivna je izmenjava, bolj formalni so stiki in manj učinkovit je rezultat dejavnosti diade.

Model menjave vrednosti po R. L. Kričevski

Naslednji model, ki ga bomo obravnavali v razpravi o transakcijskem vodenju, je model izmenjave vrednosti po R. L. Kričevski. Ta model pa je mogoče obravnavati kot dokončen odgovor na kritiko transakcijskega vodstva s strani teoretikov druge smeri - transformacijskega vodenja. Zlasti pogosto opisujejo transakcijsko vodenje kot način, kako zadovoljiti le najnižje potrebe osebe. Tega pristopa ni mogoče šteti za pravilen, saj transakcijsko vodenje kot teoretični konstrukt vključuje izmenjavo dobrin, namenjenih zadovoljevanju potreb posameznika. Po drugi strani pa ni določeno, da bi morale biti te potrebe ravno najnižje, to pomeni, da teorija upošteva vse potrebe. Vendar pa obstajajo druge razlike med transformacijskim in transakcijskim vodenjem, o katerih bi morali razpravljati ločeno.

Zamisel o neposrednem zadovoljevanju potreb in ne o preprosti izmenjavi blaga v okviru teorij menjave najdemo v R. L. Kričevski. Avtor opozarja na pomen vrednotenja ne samih predmetov izmenjave, ampak vrednosti za posameznika, ki jo nosijo v sebi.

»Vrednost je materialni ali idealni predmet, ki je za človeka pomemben, tj. sposoben zadovoljiti svoje potrebe, zadovoljiti njegove interese «[12]. Vrednostne lastnosti, ki jih posamezniki med skupinskimi dejavnostmi uresničujejo v korist celotne skupine, se tako rekoč zamenjajo za avtoriteto in priznanje članov te skupine, kar sta tudi pomembni vrednoti.

Izmenjavo vrednosti je mogoče izvesti na dveh ravneh, odvisno od stopnje razvoja skupine: dyadic (ko skupina še ne deluje kot celota); skupina (ko se je skupina razvila kot sistemska tvorba).

S tem se zaključuje pregled glavnih teorij transakcijskega vodenja in prehaja na razpravo o glavnih težavah na tem področju.

Kritika transakcijskega vodstva s strani predstavnikov transformacijskega pristopa

Kot je navedeno zgoraj, predstavniki teorije transformacijskega vodenja kritizirajo transakcijsko vodenje [1]. Slednji trdijo, da pri transformacijskem vodenju gre za zadovoljevanje potreb na višji ravni. Glavna razlika med tema dvema smerma je najprimerneje prikazana skozi analogijo s koncepti preoblikovanja in transakcijskih stroškov. Prvi so namenjeni preoblikovanju predmeta, drugi pri operacijah, ki se izvajajo s tem predmetom, vendar niso povezani z njegovo izdelavo in preoblikovanjem. Tudi teoretiki transformacijskega vodenja pravijo, da je transakcijsko vodenje namenjeno le izmenjavi in interakciji, medtem ko transformacijsko vodenje vključuje preoblikovanje subjektov izmenjave (njihov razvoj, uresničitev njihovega potenciala). Zdi se, da je slednji bolj marketinški trik, kritika sama pa je zaradi številnih razlogov neprimerna.

Glavni razlog je v tem, da je teorija izmenjave in transakcijskega vodenja sama splošnejša od transformacijskih teorij vodenja. Na podlagi vedenjske psihologije vsako naše vedenje vodijo potrebe, potreba pa se zadovolji s pomočjo okrepitve, ne glede na to, na kakšni ravni je ta potreba. Tako lahko privrženec v okviru transakcijskega vodstva od voditelja prejme minimalno materialno okrepitev, ki bo zadostovala za zadovoljevanje njegovih fizioloških potreb, in v osebi voditelja sprejme dobrega prijatelja, ki bo zadovoljil družbeno potrebe posameznika. Končno lahko vodja ponudi priložnosti za posameznikovo samouresničitev, nato pa se bo dotaknil njegovih najvišjih potreb. Res je, zdi se, da transformacijski teoretiki poudarjajo ravno to končno potrebo-samouresničevanje v takšni ali drugačni sferi, ne pa dejstvo, da možnost samospoznanja izhaja iz vodje, kar pa ne spremeni bistva.

Če upoštevamo transakcijsko vodenje v ožjem obsegu, kjer »transformatorji« kažejo na proces vodenja, v katerem v primeru izmenjave vodja preprosto okrepi določena dejanja privržencev, v primeru preoblikovanja pa se posameznik preoblikuje, torej njegovo vzgojo in učenje, potem spet naletimo na zgornji problem. Konec koncev se okrepitev uporablja tudi kot učni mehanizem, zato se lahko izmenjava uporabi za preoblikovanje privržencev.

Mimogrede, E. R. Hollander, ki imenuje transformacijsko vodstvo le višjo obliko izmenjave [4, 18].

Vendar ima koncept transakcijskega vodenja nekatere pomanjkljivosti, o katerih bomo razpravljali v razdelku sklepov. Eno pa bomo opazili že zdaj - to je pretirano posploševanje teorije. Eden od vidikov te posplošitve je, da teorija ne daje odgovora na vprašanje, kaj ločuje vodjo - menedžerja od vodje - voditelja. Očitno jih je mogoče razlikovati po drugačnem nizu izdanih okrepitev, vendar to vprašanje še ni raziskano. V okviru tega članka želimo izpostaviti to težavo.

Razlike med vodjo in vodjo so bile podrobno obravnavane v drugem članku [10]. Naša naloga v tem primeru je prevesti zapisano v članku v jezik izmenjave, da opišemo razlike med voditeljem in voditeljem v okviru transakcijskega pristopa. V ta namen želimo predlagati model posredovane izmenjave pri transakcijskem vodenju.

Model posredovane izmenjave

Ta model je zasnovan tako, da loči vodjo od vodje v transakcijski smeri in je sam po sebi zelo preprost. Kot smo ugotovili že prej, je ena glavnih razlik med voditeljem in voditeljem nadomestljivost prvega in edinstvenost drugega, tj. privržencev voditelja ni mogoče neboleče zamenjati [10].

V okviru teorij izmenjave bomo to razliko obravnavali z dvema konceptoma: "okrepitev" in "sredstva za doseganje okrepitve".

V primeru vodenja je okrepitev ločena od sredstev za njeno dosego. Vodja deluje kot sredstvo za dosego določenega rezultata, sredstvo za zadovoljevanje določene potrebe, vendar okrepitev sama ne prihaja od vodje. Na primer, posameznik želi prejeti določeno količino denarja in mu je vseeno, pod čigavim vodstvom ga bo prejel.

Najboljši vodja bo tisti, ki bo sledilcu zagotovil najmanj stroškov, da bi zadovoljil potrebe. Torej bo isti posameznik za vodjo izbral osebo, pod vodstvom katere bo z minimalnimi stroški zase dosegel ta znesek (lahko se pogovarjate tudi o kariernih možnostih, znanju, spretnostih itd.). Pri vodenju je sledilčev predmet želja zunaj figure vodje. V zvezi s tem je vodja, ki ga pripisujemo transformacijskemu vodstvu, saj predpostavlja predvsem izpolnjevanje potreb podrejenega, namesto da bi ga zavezoval z vodjo (čeprav ta trditev drži le v teoriji, saj je veliko elementov transformacijske vodstvo je namenjeno oblikovanju karizme vodje in njegove podobe, od katere bo odvisno stanje podrejenih).

Pri vodenju sta okrepitev in način njenega doseganja neločljiva od figure vodje. Na primer, posameznik občuduje določeno osebo in želi delati le pod njegovim vodstvom, ne glede na to, koliko bo prejel. Vodja ima določene edinstvene lastnosti (v očeh sledilca), na primer način komunikacije, način vedenja itd., Ki pri sledilcu vzbudijo pozitivna čustva, zaradi česar je vodja. Prevedeno v jezik izmenjave: vodja je posameznik z edinstvenim nizom okrepitev. Seveda je ta edinstvenost subjektivna, oblikuje se v dojemanju privržencev.

Voditelja in vodjo je mogoče združiti v eni osebi. S takšno osebo bo prijetno govoriti in biti učinkovita pri doseganju ciljev. Nasprotno pa bo neučinkovitost vodje kot vodje slaba zanj in kot vodjo. To nakazuje, da se številne vodstvene in vodstvene lastnosti prekrivajo. Tudi glede na zgoraj obravnavani koncept LMX in ga vključimo v model posredovane izmenjave, lahko rečemo, da ko posameznik preide iz interakcije z notranjim krogom vpliva ("zaposleni v skupini") v interakcijo z oddaljenim krogom vpliv ("zaposleni zunaj skupine"), hkrati spremeni svoj položaj in preide iz vodje v vodjo. To je v veliki meri posledica edinstvenosti tesnih osebnih stikov in enotnosti formalnih stikov. In kot se spomnimo, so z vidika modela LMX najučinkovitejši odnosi v ožjem vplivnem krogu, to je odnos med vodjo in privržencem, ne pa vodjo in podrejenim.

sklepe

Kot zaključek je treba povedati, da ima pojem transakcijskega vodstva kljub resni znanstveni veljavi številne vidike, ki povzročajo kritike.

1. Teorija je preveč splošna. Koncepti transakcije in izmenjave so precej abstraktni, načini izmenjave vodstva so nejasni in njihova študija je bolj verjetno prepuščena na milost in nemilost drugim področjem psiholoških znanosti. Tudi pojma vodenja in moči nista jasno ločena (da ne omenjam različnih vrst oblasti in stilov vodenja).
2. Nepraktičnost teorije izhaja iz prejšnje točke. Izmenjava je jasen teoretski koncept, ki popušča, ko je treba dati praktičen koncept izmenjave in poleg tega izvesti usposabljanje za vodstvo. Mehanizmi in posebni načini izvajanja transakcijskega vodenja niso povsem jasni (natančneje so znani, vendar izhajajo iz drugih smeri - teorij motivacije).
3. Teorija ne upošteva vseh možnih mehanizmov učenja, odkritih v vedenjskih vedah: imitativno učenje, kognitivno učenje itd. Toda te vrste učenja so odprte v isti panogi, ki ji pripada teorija izmenjave.
4. Pomanjkanje pozornosti tako na značilnosti skupine (ki se preučujejo v okviru situacijskih teorij vodenja) kot na značilnosti vodje (ki se preučujejo v okviru teorije osebnostnih lastnosti). Tako se za procesi izmenjave v medosebni komunikaciji izgubi element, imenovan "osebnost", vendar so številni raziskovalci že opozorili na odvisnost procesov vodenja od te spremembe, pa tudi od situacijskih spremenljivk.

Posledično lahko sklepamo, da transakcijska teorija vodenja, čeprav osvetljuje določeno komponento procesa vodenja - interakcijo vodje in podrejenih - ne more zajeti celotnega sistema delovanja skupine. Vendar pa je to teorijo mogoče učinkovito povezati z drugimi, tako s teoretičnega kot s praktičnega vidika.

Bibliografija

1. Bass B. M. Od transakcijskega do transformacijskega vodenja: učenje deliti vizijo. Organizacijska dinamika, 13, 1990 - str. 26-40.
2. Blau P. Social Exchange // Mednarodna enciklopedija družbenih ved. V. 7. - N. Y.: Macmillan. 1968.
3. Graen G. B.; Uhl-Bien, M. Pristop vodenja, ki temelji na odnosih: razvoj teorije vodenja LMX v 25 letih: uporaba perspektive na več ravneh z več domen. Vodstvo četrtletno 6 (2): str. 219-247. 1995
4. Hollander E. P. Vključujoče vodstvo: bistven odnos med vodjo in sledilcem. - N. Y.: Routledge. 2009.- 263 str.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Sodobni trendi v analizi procesov vodenja. Psihološki bilten, - letnik 71 (5), 1969, - str. 387-397.
6. Hollander E. P. Vplivni procesi pri vodenju - sledenje: vključenost in idiosinkrazijski kreditni model. V Donald A. Hantula. Napredek v socialni in organizacijski psihologiji: poklon Ralphu Rosnowu. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 - str. 293-312.
7. Homans G. Socialno vedenje kot izmenjava. - N. Y.: Harcourt, 1974.
8. Skinner B. F. Obnašanje organizmov. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938.
9. Skinner B. F. Verbalno vedenje. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957.
10. Avdejev P. S. Vodenje in vodenje: teoretična in primerjalna analiza pojmov // Ekonomija in management: znanstveno -praktična revija. 2016. - št. 4 URL: (Datum dostopa: 24.08.2016)
11. Kelly G., Thibault J. Medosebni odnosi. Teorija soodvisnosti // Sodobna tuja socialna psihologija. - M.: Založba Moskovske univerze, 1984.- str.61-81
12. Krichevsky R. L. Psihologija vodenja: Učbenik - M.: Statut. 2007 - S. 73-90