Prižgemo Ogenj!: Kako Pravilno Motivirati Zaposlenega?

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53

In takšne metode nematerialne motivacije, kot so pohvale, osebna pozornost vodje, podpora, širitev področja odgovornosti, so tudi le vrh ledene gore, saj poleg tega obstajajo še tako pomembne motivacijske komponente, kot so notranje osebne vrednote. Kaj človeka žene od znotraj. Zaposlenega lahko neskončno motivirate nematerialno: pohvalite ga, objavite fotografijo v dvorani slavnih, mu dajte dodatne proste dni … samo ne dejstvo, da bo vse to potreboval. Zato se je že leta 1928 pojavila čudovita knjiga dr. Marstona, nato pa metoda, ki je omogočala natančno, hitro in učinkovito ovrednotenje najbolj optimalnega načina motivacije vsakega od zaposlenih, govorimo o oceni DISC osebje. Metoda temelji na opisu opazovanega vedenja, tj. kako oseba deluje in vsebuje dve zelo uporabni orodji:

1. ekspresna diagnostika osebe v 10-20 minutah po komunikaciji, 2. razlaga osnovnih motivatorjev dane osebe in posledično njenih preferenc, všečkov in antipatij, vzorcev vedenja.

Pomaga pri iskanju tistih "vzvodov" pri zaposlenem, vključno s tistimi, ki ga lahko spodbudite, da se voljno in z veseljem bolj vključi, da z zanimanjem dela, da preveč izpolni načrt. Tako imamo po našem modelu 6 vrst motivacije: tradicionalno, teoretsko, individualistično, utilitarno, estetsko in družbeno.

Tradicionalni motivator - integriteta in doslednost, tradicije so morda za človeka zelo pomembne. Se pravi, če je v podjetju red, je vse jasno označeno in razporejeno, človek razume, zakaj in za kaj dela, ima jasne cilje, potem postane notranje motiviran in odlično opravlja svoje delo.

Teoretski motivator - je zaposleni zainteresiran za razvoj in prejemanje novih informacij. Če mu lahko podjetje zagotovi stalen razvoj, usposabljanje, mu tak zaposleni z veseljem postane zvest.

Socialni motivator - pomembno je, da je zaposleni koristen drugim, da vidi, da je njegova pomoč potrebna in daje vidne rezultate. Ali pa je pomembno, da razume, da podjetje nudi pomoč strankam, njegove dejavnosti pa so namenjene podpori drugim ljudem.

Estetski motivator - Za človeka je pomembno, da je vse okoli njega v miru in harmoniji: od njegovega delovnega mesta, odlično organiziranega s kakovostnim spremstvom, do splošne politike podjetja. To vključuje tudi estetske vrednote, ki jih podjetje prinaša svetu.

Utilitarni motivator - za zaposlene s takšno obliko motivacije je zelo pomembno, da je odstotek njihovega truda enak doseženemu rezultatu. To niso ljudje procesa, ampak rezultata. Zanje je pomembno, da jasno vidijo sadove svojega dela. Če lahko podjetje takšnemu zaposlenemu omogoči nekaj svobode delovanja ali mu zaupa določeno nalogo, za katere rezultate je v celoti odgovoren, bo delal z veseljem.

Individualistično - Ta motivator se uporablja za zaposlene, ki lahko upravljajo in imajo radi vodstvene položaje, imajo talent, da vplivajo na druge. Potrebujejo podrejeno osebje. To so lahko tako svetli kot neformalni voditelji.

Naloga kadrovske službe je ugotoviti, kateri slog motivacije je primeren za katerega zaposlenega in na podlagi rezultatov komunicirati z zaposlenim v jeziku tega sloga: morda boste morali spremeniti obseg nalog ali področje odgovornosti, uporabljati določen način komunikacije s tem zaposlenim in podobno.

Na primer, imel sem zaposlenega, ki je v podjetju opravljal določeno, precej ozko funkcijo. Opazil sem, da je delal brez luči: samo opravil je naloge in odšel domov. Manjkala mu je visoka stopnja motivacije. Preizkusil sem ga z uporabo metode DISC in posledično sem identificiral dve njegovi temeljni vrednoti, zaradi katerih je lahko postal zelo motiviran. Zanj je bilo pomembno, da se je v podjetju lahko neprestano razvijal in se učil novih stvari - to je teoretična vrsta motivacije, želel pa je tudi pridobiti določen visok status pri delu, ki bi mu omogočal vpliv na druge ljudi - individualistična metoda.

V resnici sem vedel, da se moj uslužbenec zunaj delovnega časa nenehno nekaj uči, obiskuje različne tečaje, predvsem o osebni učinkovitosti. A hkrati zaradi posebnosti dela ni vedno prišel na tečaje, ki jih organizira naše podjetje: bil je naveden kot prodajalec. Kljub temu je uslužbenec sprejel mojo ponudbo za usposabljanje za izboljšanje poklicnih sposobnosti, kljub očitni izgubi delovnega časa in s tem njegovemu dobičku. Z veseljem se je strinjal. Šel sem skozi več prodajnih tečajev in se vsakič znova vračal navdušen. In ko sem ga prosil, naj prevzame funkcijo usposabljanja drugih zaposlenih, saj si podjetje ni moglo privoščiti, da na tečaje pošlje vse osebje, se je z veseljem strinjal, ne da bi zahteval dodatno plačilo. Poleg tega sem mu v celoti zaupal odgovornosti, kako bo organiziral svoja izobraževanja: najava, zbiranje poslušalcev, predstavitev itd. To delo mu je nekako uspelo opraviti briljantno, glede na to, da so zaposleni delali v izmenah in jih ni bilo vedno mogoče zbrati.

Njegovi treningi so se izkazali za zanimive, poučne in so poleg tega prinesli odlične rezultate. Kasneje je prosil za dodatno odgovornost: postal mentor, sodeloval pri prodaji, opazoval, kako prodajalci prodajajo, in jih nekje prilagodil. Nekaj me je skrbelo, kako bodo zaposleni dojeli takšno "skrbništvo" nad njimi, a so na sestanku vsi soglasno sprejeli predlog svojega kolega. Tako podjetje po metodi DISC ni le prihranilo velikega denarja (navsezadnje je bilo mogoče vse zaposlene poslati na usposabljanje), ampak je tudi popolnoma nematerialno motiviralo zaposlenega, ki ni zahteval nobene nagrade za svoje trenerjeve storitve in, mimogrede, še vedno nadaljuje svoje trenerske in mentorske dejavnosti!