Organizacijske Spremembe, Ki Temeljijo Na Paradoksalni Teoriji Sprememb Arnolda Beisserja

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53

Za začetek je pomembno povedati nekaj besed o teoriji sprememb A. Beisserja. V izvirnem jeziku se glasi: Do sprememb pride, ko nekdo postane to, kar je, ne pa tudi, ko poskuša postati to, kar ni … Do sprememb ne pride zaradi prisilnih poskusov posameznika, da bi se spremenil ali pa ga druga oseba spremeni, do tega pride, če posameznik porabi čas in trud, da bi bil to, kar je - t.j. se v celoti vključite v svoj trenutni položaj.

Beisserjeva teorija v celoti odraža življenjski cikel organizacije. Kakšno je življenje organizacije? Za kaj so spremembe? Kako jih izvesti? Ta in številna podobna vprašanja postavljajo napredni voditelji po vsem svetu.

Poskusimo organizacijo obravnavati kot živi človeški organizem, ki ima glavo, roke, notranje organe itd. V organizacijo so vključeni tudi oddelki prodaje, trženja, kadrov itd.

Vsak oddelek, tako kot človeški organ, opravlja samo svojo lastno funkcijo. Na primer: seveda lahko hodite po tleh z rokami, kadrovska služba pa lahko pripravi tudi reklamne slogane. Toda učinkovitost takšnih dejanj bo vsaj nizka, če ne celo uničujoča. Tako kot človeška psiha tudi organizacija deluje po določenem načelu: duševni funkciji Id (odgovoren za energijo, impulz, navdušenje) - ustreza dejavnostim oddelkov za trženje in finance.

Funkcija Osebnost (odgovoren za strukturiranje izkušenj, varnost, jasnost dejanj) - delo kadrovske službe, pravne, službene, varnostne službe.

Funkcija Ego (odgovoren za sprejemanje odločitev, dejanj) - izvajajo ga prodajni in fitnes oddelki.

Za konec pa še funkcija Jaz (integracija, integriteta, enotnost) je naloga generalnega direktorja, oddelka za usposabljanje in razvoj osebja.

Ob idealni sliki bo oseba z določeno prevladujočo duševno funkcijo delala v ustreznem oddelku. V tem primeru z dobro notranjo motivacijo in ustrezno stimulacijo dobimo komplementarno ekipo, ki vodi do splošnega uspeha.

Vsaka organizacija v svojem razvoju gre skozi različne stopnje in se vsak dan sooča s spremembami (strukturne, proizvodne, kadrovske itd.). Ne moremo se jim izogniti, ker okolje, trg blaga in storitev, potrebe potrošnikov se spreminjajo. A. Einstein je rekel: "življenje je kot vožnja s kolesom, da bi ohranili ravnotežje, se morate premakniti".

Prava sprememba se zgodi, ko se organizacija na tej stopnji zaveda, kdo je, in ne, ko poskuša postati to, kar zdaj ni. Lahko potegnete vzporednico z organizacijskimi spremembami, na primer s pripravo profesionalnega igralca squasha.

Na primer, igralec skvoša, ki je na neki stopnji svojega razvoja, recimo, da njegova raven ustreza kategoriji M1, že nekaj ve na igrišču. Lahko pravilno drži lopar, se premika, izvaja natančne udarce različnih jakosti in dolžin ter bere nasprotnikova dejanja. A vseeno njegova spretnost očitno ne zadostuje za popolno tekmovanje z vrhunskimi igralci. Njihovi streli so natančnejši in močnejši, bolje vidijo, kaj se dogaja na igrišču, hitreje in pravilneje pristopijo do žoge.

Lahko si predstavljamo tako mlado organizacijo, ki že ima ali pa še nima jasne strukture, vizije in poslanstva. To je že nekaj, delujoč organizem.

Seveda je za njegov razvoj in prilagajanje na spreminjajoče se okolje potrebno uvesti spremembe. Zato mora igralec za izboljšanje svojega razreda nenehno trenirati. Igralec, ki ima veliko željo po zmagi nad uglednejšim nasprotnikom, lahko na igrišču deluje na dva načina: poskusi igrati na način, ki še vedno ne ve, kako (žogico poskušaj natančno in močno udariti hkrati, poslati žogo do vzdevka s tehnično težkim strelom iz nerodnega položaja, zelo hitro zaključiti rally itd.). Težava tega igralca je v tem, da poskuša postati zmagovalec, ne da bi še imel iste lastnosti kot njegov nasprotnik, tj. da postaneš tisto, kar še nisi. In praviloma izgubi. Pomembno je, da se zaveda, na kateri točki svojega razvoja je zdaj.

Znani ukrajinski igralec in trener Viktor Kovalčuk na svojem treningu: »Igrajte, kar vam ustreza, se pravilno približajte žogi, nadzirajte dolžino in natančnost strela. Le postopoma lahko dodate moč, izvedete tehnično težke udarce."

Do sprememb ne pride z nasiljem, direktivami, poskusi prepričevanja zaposlenih. Vsaka struktura je ambivalentna glede sprememb, ki na eni strani želijo nekaj spremeniti, na drugi pa se pogosto odzivajo na odpor do novega. Pomembno je, da vsak odpor obravnavamo kot povsem običajen pojav, kot željo telesa, da se ohrani v bolj znanih pogojih obstoja. Če ima igralec bolečino v nekem delu telesa, na to morda ne bo pozoren, lahko začasno anestezira ali izvede druge manipulacije. Seveda bo rezultat dosežen v kratkem času. Toda nadaljnje posledice nepazljivosti na bolno telo lahko privedejo do pojava kroničnih poškodb, utrujenosti in posledično do splošnega zmanjšanja delovne sposobnosti. Zato je v organizaciji glavni pogoj za spremembe odprto pojasnjevanje vseh stališč zaposlenih "za" in "proti". Izvajanje celostne diagnostike, korelacija želenih rezultatov s trenutno realnostjo. Ustvarjanje možnosti neposrednega dostopa do informacij o spremembah za zmanjšanje stopnje tesnobe in odpora do neznanega. Poseben odtenek je lahko pomanjkanje odpornosti kot take. Konec koncev se odpor lahko imenuje drugače - resničnost stranke.

V squashu obstaja veliko prijemov loparjev in udarnih tehnik. In vsaka različica ima lahko svojo učinkovitost. Nekdo prestreže lopar pri udarcu v desno ali levo, drugi zvijajo zapestje itd. če določena tehnika omogoča igralcu produktivnost, bo praviloma njegova realnost taka, da bo prav, da igra "tako". Organizacijo sestavljajo številne vizije njenih zaposlenih. Pogosto se razlikujejo, celo neposredno si nasprotujejo. Za začetek je pomembno razumeti in zaznati vizijo druge osebe tukaj in zdaj, ne glede na to, kako absurdno se nam zdi. Šele po tem se je treba začeti pogajati in usklajevati dejanja vseh udeležencev sprememb. Odsotnost odpora bo zaskrbljujoč znak - kaj se dogaja? Energija še vedno obstaja in bo našla izhod v obliki odpuščanj zaposlenih, birokratizacije ali zlorabe položaja.

Z izvajanjem kontaktnega cikla Gestalt lahko korak za korakom raziščemo področje in uvedemo spremembe v delo organizacije ali treninge športnika:

Zaključki:

Cilj dela je bil pokazati, da bo najučinkovitejši način za spremembe v organizaciji, dejanjih posameznika, popolno zavedanje svojega trenutnega položaja, sprejemanje sebe takšnih, kot so na tej stopnji življenja. Šele ko se začutimo kot integralni in svobodni organizem, se lahko (organizacija, struktura, oseba) spremenimo in postanemo učinkoviti.