Gradnja Organizacijske Strukture Podjetja V Skladu Z Uporabljenimi Slogi Vodenja

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53

V organizacijah obstaja veliko klasifikacij stilov vodenja. Glavna dela v tem smislu so dela: Kurta Levina, ki je izpostavil avtoritarne, liberalne in demokratične sloge; Robert Blake in Jane Moughton, ki sta opredelila pet glavnih stilov vodenja: prevaranti, kompromisi, avtoritarni, družbeni in timski (različni viri lahko vsebujejo različna imena); Douglas McGregor, ki je ustvaril teorije "X" in "Y", skladne z avtoritarnimi in demokratičnimi slogi vodenja; Paul Hersey in Kenneth Blanchard, ki sta opredelila slog razlage, slog prepričevanja, slog sodelovanja, slog prenosa itd.

Težava je v tem, da so raziskave vodenja v središču v Združenih državah, kjer je sama beseda vodenje enačena z vodenjem. Naši prevajalci pa to besedo prevajajo ravno kot vodstvo. Zato pri razlikovanju med stili vodenja in stili vodenja obstaja stalna zmeda.

V zvezi s tem bomo za bolj objektivno študijo vzeli vodstvene sloge, ki so jih preučevali, abstrahirali od organizacij, tj. stilov vodenja, kakršni so v vsakdanjem življenju. Te študije so običajno namenjene preučevanju stilov vodenja spolov, tj. moško in žensko vodstvo.

Kot glavna sloga vodenja, ki ju je treba upoštevati pri tem delu, sta bila izbrana dva modela vodenja, ki jih je obravnaval T. V. Bendas je konkurenčen in sodelovalni model, ki ustreza različnim osebnostnim značilnostim. [2]

Konkurenčni model odlikujejo pomen posameznih značilnosti (spol, starost, spolna privlačnost) za vodjo, visoki kazalniki: konkurenčnosti, prevlade, agresivnosti, spolne identitete, samozavesti, egocentrizma, samozadostnosti, motivacije za moč in dosežki, čustvena stabilnost, uspeh po poslovnih merilih, stereotipni pogledi na vodstvo žensk in moških ter nizki kazalniki, značilni za model sodelovanja.

Slika 1. Model konkurenčnega vodenja.

Konkurenčni model vodenja se izvaja po načelu hierarhije - vodja je vedno od zgoraj, ukaze pa od zgoraj navzdol. Tekmovalni vodja organizira skupino za dosego posebnih ciljev.

Za zadružni model so značilne: visoke stopnje zadružnosti, komunikativne značilnosti; (osredotočenost na komunikacijo, altruizem, ekstraverzijo, motivacijo za pripadnost), inteligenco, uspeh v smislu socialno-čustvenih meril, okolje za sodelovanje v otroštvu, osredotočenost na dobro počutje v osebnem življenju, egalitarni pogledi na vodstvo žensk in moških; nizki kazalniki samozavesti, motivacije za moč in dosežke, poslovnega uspeha, čustvene stabilnosti, pa tudi nepomembnosti za vodjo posameznih značilnosti, konkurenčnosti, prevlade, agresivnosti.

Slika 2. Model zadružnega vodenja.

Model zadružnega vodenja se izvaja po načelu komplementarnosti. Vodja zadruge je enak član skupine kot ostali, druge motivira za dosego ciljev, gradi odnose v skupini in usmerja čustveno in psihološko klimo.

Hkrati sta moška in ženska modela sorte konkurenčnega modela. Prvi spoštuje načelo obveznosti (zato se prosilec za vodilno vlogo zagotovo bori za to) in je opisan z naslednjimi kazalniki: moški spol (čeprav je lahko vodja tudi ženska z moškimi lastnostmi), starejša starost, visoka konkurenčnost, moškost, spolnost, prevlado, agresivnost.

Druga vrsta tekmovalnega modela - ženski model vodenja - je podrejena načelu komplementarnosti, komplementarnosti in vakuuma (vodstvena vloga je sprejeta le, če obstaja vodstveni vakuum, ko ni predstavnika, ki bi ustrezal značilnostim moškega modela). Opisujejo ga kazalniki: ženski spol (ali moški z ženskimi lastnostmi), mladost, visoka ženskost in podrejenost ter nizka konkurenčnost, agresivnost in spolnost.

Ker v tej študiji vidik spola ni tako pomemben, bomo upoštevali le konkurenčne in kooperativne modele vodenja, ne da bi tekmovalni model razdelili na ženske in moške tipe. Dejansko lahko dva modela, tekmovalni in kooperativni, identificiramo z moškimi in ženskimi modeli, saj so osebne lastnosti, ki jih določajo ti modeli, skoraj enake. Tako z moškimi in ženskimi modeli mislimo na konkurenčne oziroma kooperativne modele.

Ti slogi so bili izbrani zaradi dejstva, da so k nam prišli iz živalskega sveta in so pogojeni z evolucijo, t.j. najdemo jih ne le v organizaciji, ampak tudi v družbi kot celoti. Tudi ti slogi se med seboj izključujejo, kar določa sam koncept sloga, kajti če upoštevamo kateri koli integralni slog, kot to počnejo raziskovalci v številnih teorijah, pomen poudarjanja vseh drugih stilov na splošno izgine. Seveda lahko v kateri koli osebnosti obstaja kombinacija značilnosti enega ali drugega modela, vendar bo tako ali drugače mogoče ugotoviti, kateri od teh stilov prevladuje. Po drugi strani pa se ti slogi lahko uporabljajo izmenično, odvisno od situacije, na primer pri vodenju skupine se lahko uporabi konkurenčni model za prikaz avtoritete, toda ko se individualni pristop ena na ena z če je potreben zaposleni, se lahko uporabi kooperativni model, tako da se zaposleni počuti podprt, ne prevladujoč.

Kot smo že omenili, se konkurenčni model izvaja po načelu hierarhije.

Predpogoji za konkurenčen slog vodenja.

V tem razdelku bomo preučili, zakaj je bil izbran konkurenčni slog vodenja, in kakšni so njegovi evolucijski predpogoji.

Znanstveniki so izvedli številne študije na področju zoopsihologije, evolucijske psihologije, etologije, antropologije, tangencialne tvorbe, takšnega pojava, kot je vodenje.

Nastala je teorija rangov, ki pojasnjuje strukturo živalskih skupin s stališča njihove hierarhične konstrukcije. V bistvu so bile te študije izvedene na opicah, naših najbližjih prednikih.

Obstaja veliko pristopov k določanju rangov skupine. Najbolj optimalna je hierarhija, sestavljena iz treh ravni.

Slika 3. Struktura skupin, ki jih tvorijo živali.

Najvišjo raven v jati živali zaseda alfa samec - tekmovalni vodja. Je najmočnejši posameznik v jati, kar mu daje številne prednosti pred drugimi posamezniki: vedno je prvi v vrsti za parjenje in hrano, iz jate in najboljšega ozemlja dobi najboljše samice.

Druga stopnja so moški beta, tisti, ki se nenehno borijo za vodstvo.

Tretja stopnja je gama. Združiti mora tiste posameznike, ki jih drugi raziskovalci imenujejo omega (posamezniki najnižjega ranga, ki niso sposobni tekmovalnega boja), in posameznike gama (tujci, ki ne želijo sodelovati v dejavnostih skupine).

Ta razvrstitev velja za najbolj sprejemljivo, saj pravzaprav tristopenjska struktura alfa-beta-gama ni formalna struktura. Pravzaprav obstaja skupina, ki jo sestavljajo posamezniki, od katerih vsak nagonsko stremi k vodstvu v dani skupini, vendar se izkaže, da le najmočnejši posameznik doseže vodstvo, ostali se še naprej borijo za vodstvo, nekdo pa se preprosto noče boriti. ker se ne morejo kosati z močnejšimi voditelji. V zvezi s tem je težko govoriti o kakšnih drugih vmesnih ravneh hierarhije. Vendar bomo nadalje obravnavali to vprašanje in govorili o možnosti obstoja več voditeljev. Pomembno je omeniti, da si posameznik vedno prizadeva zasesti mesto vodje te skupine, vmesni položaji pa zanj niso tako pomembni.

Tu gre za moške. Ko govorimo o ženskah, obstajajo različni pristopi k njihovi razvrstitvi na eno ali drugo raven hierarhije. Glavni so naslednji pristopi:

1. Samice so vedno na nižji (gama) ravni, ker imajo najslabše telesne zmogljivosti in ne morejo strmoglaviti alfa samca.
2. Samice prevzamejo raven samca, s katerim se parijo, zato, če je samica parjena z alfa samcem, potem postane alfa samica.

Obstajajo tudi razredi živali, kjer samica prevzame vlogo samca. Praviloma je fizično močnejši od samca, potem ona že zaseda najvišji položaj.

Če govorimo o trenutnem položaju žensk, lahko domnevamo, da lahko zasedajo katero koli stopnjo hierarhije. To je posledica dejstva, da v živalskem kraljestvu prevlado določenega posameznika pojasnjujejo njegovi fizični parametri. V organizacijah je lahko glavno merilo strokovnost zaposlenega, pri katerem ženska morda ni slabša od moškega.

Res je, velja omeniti, da lahko pride do nasprotja med zavestnim sprejetjem vodje in nagonskim, saj je evolucija določila izbiro najmočnejšega in najbolj pogumnega moškega za vodjo, kar se načeloma dogaja v vsakdanjem življenju. V organizaciji lahko moč vodje podprejo formalni pogoji.

Treba je razumeti, da imenovana struktura (alfa, beta, gama) ni stabilna, v skupini se nenehno bori za vodstvo in občasno en vodja zamenja drugega. Vodja v teh strukturah je vedno eden. To strukturo, v nadaljevanju bomo imenovali "naravna" ali "naravna" struktura.

Gradnja organizacijske strukture v skladu z naravno strukturo skupine.

Takoj se pojavi vprašanje o večstopenjskih organizacijskih strukturah, ki ne ustrezajo številu ravni naravne strukture skupine. Vendar je to odstopanje namišljeno. Da bi to razjasnili, se moramo spet obrniti na svoje instinkte.

Slika 4. Razdelitev hierarhične strukture glede na naravno hierarhično strukturo.

Tako lahko hierarhične ravni organizacije razdelimo na to tristopenjsko strukturo.

Na sliki 4 lahko vidite, kako poteka delitev večstopenjske hierarhične strukture organizacije na ravni hierarhije zaradi evolucije. Treba je razumeti, da je to le poseben primer.

V tej organizaciji obstaja šest stopenj hierarhije, sredino katere smo razdelili na naravne ali naravne hierarhične ravni alfa-beta-game. Najvišja in najnižja stopnja hierarhije nista bili vključeni v naravno strukturo, saj hierarhijo obravnavamo v določeni skupini, in sicer, če zaposleni na najnižji ravni nikakor ne sodelujejo z najvišjim vodstvom, potem so niso člani iste skupine, kljub temu, da so zaposleni v eni organizaciji. A hkrati, če se med delavci na nižji ravni pojavi član najvišjega vodstva in jih začne voditi, potem bo že vstopil v to skupino in postal njen član. Vodja je oseba, ki v določenem trenutku vodi skupino skozi določeno interakcijo z njo (tudi če je interakcija posredovana). Če med vodjo in skupino ni interakcije, potem ga ne moremo imenovati za vodjo, vsaj v tem trenutku ne.

Drug primer, ki dokazuje obstoj tristopenjske naravne strukture v skupini, je naslednja situacija.

Predstavljajte si, da skupina hkrati deluje na štirih ravneh. Predpostavimo, da imata prva dva standardno porazdelitev (prvo raven sestavljajo delavci naravne ravni gama, drugo raven pa delavci beta ravni). Tako se postavlja vprašanje, ali je zaposleni na tretji stopnji hierarhije lastnik alfa ranga, in če je tako, kakšnega ranga je zaposleni na četrti stopnji. Če pa na situacijo pogledamo tako, kot da bi prišli iz skupine, postane jasno, da zaposlenega s tretje stopnje hierarhije dojemamo kot osebo, podrejeno zaposlenemu na četrti stopnji, v tem trenutku je to zaposleni. četrte stopnje, ki jo dojemajo kot vodjo. Poleg tega, če se zaposleni na nižjih ravneh lahko pogovarjajo z zaposlenimi na višjih ravneh, potem pridobijo beta, zaposleni na najnižji ravni pa dobijo rang gama, ker nimajo možnosti izpodbijati ali razpravljati o odločitvah zaposlenega na 4. stopnji.

To strukturo smo obravnavali zelo abstraktno, vendar se zgodi, da so na eni hierarhični ravni organizacije lahko ljudje, ki pripadajo eni ali drugi naravni hierarhični ravni.

Slika 5. Naravna hierarhija v organizacijski strukturi.

Na sliki 5 lahko vidimo, kako naravno razvrščanje članov skupine poteka v organizacijski strukturi podjetja. Kot ste morda opazili, vodja ni na najvišji ravni organizacijske hierarhije - to je tako imenovana situacija z neformalnim voditeljem, tj. neformalna porazdelitev ranga v skupini prevlada nad formalno.

To stanje se lahko pojavi precej pogosto, vendar standardni pristop k izgradnji organizacijskih struktur še vedno predvideva skladnost z možnostjo na sliki 4, ki temelji na dejstvu, da formalna pooblastila zaposlenemu že delno podeljujejo vodstveno moč. Po drugi strani pa vrzel na več ravneh prisili delavce na nižjih ravneh, da sprejmejo najnižji rang naravne hierarhije, saj se jim zdi nemogoče preskočiti več hierarhičnih ravni, da bi prevzeli vodilni položaj.

Tako lahko pravilno predstavimo organizacijsko strukturo na naslednji način (slika 6):

Slika 6. Optimalna organizacija organizacijske strukture v skladu s modelom konkurenčnega vodenja.

Ta slika prikazuje skladnost ravni hierarhije organizacijske strukture s stopnjami naravne hierarhije. V tem primeru razmišljamo o precej pretiranem primeru, ki pa nam bo pomagal pridobiti splošno predstavo o pravilni izgradnji organizacijske strukture v skladu s konkurenčnim tipom vodenja, ki se uporablja v organizaciji.

Menijo, da vsake naslednje tri stopnje (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) sestavljajo tri skupine, v vsaki od katerih obstaja neposredna interakcija delavcev med seboj.

Optimalna možnost za izgradnjo organizacijske strukture v skladu z naravno strukturo bo predpostavljala prisotnost delavcev najvišjega ranga na najvišji ravni in delavcev z najnižjim rangom na najnižjem. Za to obstajata dva razloga:

1. Če je zaposleni alfa na formalni hierarhiji na nizki ravni, bo to pomenilo pojav neformalnega vodje, ki bo spodkopal avtoriteto uradnega vodje.
2. Če so delavci z ravni gama na najvišji uradni ravni hierarhije, bodo dali svojo moč prvemu neformalnemu vodji, ki se pojavi v skupini.
3. Če so delavci z ravni gama na srednji ravni hierarhije, bodo to praviloma nizko motivirani delavci. Povedali smo že, da so posamezniki gama tisti posamezniki, ki se ne borijo za vodstvo. Kar zadeva organizacijsko strukturo, je treba vodjo razumeti kot uradnega vodjo. Če se delavci gama ne potegujejo za vodstvo, potem ne želijo prevzeti mesta vodje in zato ne razmišljajo o napredovanju.

Omeniti velja, da je boj za vodstvo eden temeljnih človeških nagonov, ki v njem deloma ustvarja energijo motivacije. Tako je po Adlerju [1] težnja po superiornosti eno temeljnih v človeku in prav iz njega izvira motivacija za ukrepanje. V razmerah, ko se delavci gama ne želijo boriti, to kaže na njihovo nizko motivacijo.

Nadalje lahko vidimo, da se takoj, ko se skupini doda višja raven uradne hierarhije, ravni naravne premaknejo za red velikosti nižje. Zaposleni s prve stopnje uradne hierarhije v tem primeru ne komunicirajo z zaposlenimi na četrti stopnji uradne hierarhije, vendar z njimi sodelujejo zaposleni na drugi stopnji in zaposleni na tretji stopnji, ki je bil neposredni vodja skupine "1, 2, 3", je zdaj neposredno podrejen zaposlenemu na četrti stopnji. Zaradi tega se zaradi ustvarjanja nove skupine spremeni tudi rangna struktura zaposlenih. Posledično so zgrajeni najbolj motivirani zaposleni, organizacijska struktura, kjer si vsak zaposleni prizadeva priti na naslednjo stopnjo hierarhije.

Od tu lahko izpeljemo splošna načela za izgradnjo organizacijske strukture v skladu s konkurenčnim modelom vodenja:

1. Oseba z najvišjim rangom v skupini bi morala biti na najvišjem hierarhičnem položaju.
2. Oseba z najnižjim naravnim statusom bi morala biti na najnižjem uradnem položaju. Vredno je ponoviti, da je oseba z najnižjo stopnjo narave najmanj motivirana in ima najmanj strokovnega znanja.
3. Na višji uradni ravni v hierarhiji bi moral imeti zaposleni najvišji naravni čin.
4. Delavci morajo biti sposobni napredovati na višjo stopnjo formalne hierarhije, da se lahko vodstveni boji odvijajo v naravni strukturi.

Očitno obstajajo še druge različice učinkovite organizacijske zasnove. Ne bomo obravnavali posebnih vrst organizacijskih struktur podjetja v standardni obliki (linearne, funkcionalne, delitvene, matrične itd.). Vrste organizacijskih struktur bomo identificirali glede na merilo skladnosti organizacijske strukture z naravno strukturo skupine (slika 7). Tako lahko vse standardne strukture po tem merilu razdelimo na tri vrste:

Slika 7. Vrste organizacijskih struktur v skladu z naravno strukturo skupine.

1. Splošene organizacijske strukture (možnost 1 na sliki) so organizacijske strukture, v katerih je število uradnih ravni hierarhije manjše od števila naravnih ravni hierarhije. V tem primeru se tako beta delavci kot gama nahajajo na najnižji ravni. Če želite zgraditi uradno hierarhijo na treh ravneh, lahko dodate ločene uradne kazalnike statusa (delovna doba, častni zpisi itd.), Ki bodo ustvarili uradne ravni hierarhije brez spreminjanja organizacijske strukture.
2. Strukture, ki izključujejo ravni hierarhije (izključne strukture) (možnost 2), so strukture, v katerih posamezne ravni niso vključene v naravno strukturo v skupini. Na primer, v organizacijski strukturi imamo štiri ravni, kjer tretja stopnja ne sodeluje s prvo in drugo, zato ni vključena v skupino. Po drugi strani pa lahko tretja stopnja tvori ločeno skupino s četrto, saj je četrta uprava podjetja. To je povsem normalna struktura, kjer bi morali delati z vsako od skupin posebej (s skupino "1, 2, 4" in s skupino "3, 4").
3. Raztegnjene strukture (možnost 3) so tiste strukture, pri katerih je število uradnih ravni hierarhije večje od števila naravnih, tj. neposredna interakcija članov skupine poteka na več kot treh ravneh. Običajno to velja za primere dvojnega poročanja, ki negativno vplivajo na uspešnost. V takšnih strukturah je treba jasno razlikovati med odgovornostjo in podrejenostjo.

To se lahko poraja pri vprašanju, ali je tristranska organizacijska struktura, pod pogojem, da se z njo ujema, kazalnik dvojnega poročanja (saj v isto skupino vključimo ravni beta in gama delavcev). V resnici ni tako, saj naravna struktura dejansko odraža organizacijsko v neformalnem vidiku, in sicer je podrejenost enaka kot v standardni linearni strukturi podjetja: raven gama je podrejena beta, Beta raven je v skladu z alfa. Druga točka je, da je dvojna podrejenost praviloma podrejenost člana skupine članu iste skupine, vendar višjega ranga in podrejenost članu druge skupine, od tod tudi protislovja. Če je struktura pravilno organizirana, potem do zaposlenega na ravni gama ne more biti dvojne podrejenosti, zato se izkaže, da je zaposleni na ravni beta, ki daje naročila zaposlenemu na ravni gama, v nasprotju z ukazi zaposlenega na ravni alfa, in če zaposleni na ravni gama sledi naročilom natančno zaposlenemu na ravni beta, sledi, da zaposleni na ravni alfa ni tak, ampak pravi vodja, pravzaprav zaposleni, katerega naročila so bila izvršena.

Lahko se pojavi tudi vprašanje o matričnih organizacijskih strukturah in o tem, kako se uvrstijo uvrstitve, če je organizacija strukturirana v obliki matrice. Odgovor je precej preprost: v tem primeru nastane tudi situacija dvojne podrejenosti ali večkratnega vodenja, kar bomo obravnavali v nadaljevanju.

Sposobnost imeti več voditeljev.

Naslednje vprašanje, ki je pred nami, je možnost ali nezmožnost imeti več voditeljev. Tu spet obstaja protislovje med organizacijsko kulturo, kjer je lahko več, hkrati obstoječih, vodstvenih položajev in naravno hierarhično strukturo, kjer je samo en vodja.

Obstaja veliko pristopov k temu vprašanju, ki so pravzaprav razdeljeni na dva - vodenje skupine je možno ali ne.

Zdi se, da je evolucijski pristop pravilnejši - možen je le en vodja. Toda takoj je treba rezervirati, da zdaj govorimo o konkurenčnem modelu vodenja in da je en vodja mogoč le v eni časovni enoti. Zato voditeljem nič ne preprečuje, da bi se zamenjali.

Druga točka je lahko, da je vodenje skupine možno, ko imajo privrženci povezano podobo več voditeljev, tj. ko več voditeljev dojemamo kot eno celoto. Za to je potrebno, da se njihova naročila, cilji in pogledi ujemajo.

Če pogledamo situacijo z druge strani, lahko zlahka dokažemo, da je več voditeljev nemogoče. Če med delavci ne tvorijo povezane podobe, hkrati pa imajo drugačna stališča in dajejo drugačna naročila, kateremu od njih bo skupina sledila? Možne so variante: bodisi bo skupina sledila enemu vodji (torej je bil vodja in je bil), ali pa se bo skupina razdelila na dva dela, t.j.oblikovali se bosta dve nasprotujoči si skupini, od katerih bo vsaka imela svojega vodjo.

Odnos med vodstvom in prevlado.

V zvezi z zgornjim pogledom na konstrukcijo naravne hierarhije se lahko pojavijo ugovori, saj je ta hierarhija bolj lastna refleksiji procesov dominacije, katerih vzročni dejavnik je identifikacija vodstva in dominacije. Takoj je treba odgovoriti, da ta članek ne govori o identifikaciji teh dveh procesov. V tem članku ne bomo podrobno obravnavali razlik med vodenjem in dominacijo, saj je namenjen drugačni temi, vendar bomo upoštevali najpomembnejši vidik odnosa med vodenjem in dominacijo: vodstvo je prevlada z določanjem cilja in vodenjem. ljudje k temu. Da bi dokazali to dejstvo, si lahko predstavljamo situacijo, ki je v nasprotju z našo domnevo, da vodstvo vključuje prevlado, in rečemo, da v isti skupini obstajata tako vodja kot prevladujoči. Takoj se pojavi vprašanje, ali bodo ljudje sledili vodji, če je v nasprotju z mnenjem prevladujočega. Očitno ne bodo, saj ima prevladujoč način zatreti vodjo samega in člane skupine. Rezultat je torej, da prevladujoči postane vodja. Vendar pa je razlika med temi koncepti veliko vidikov in veliko bolj zapletene odvisnosti razvrstitvenih razmerij v skupini.

Predpogoji za slog sodelovalnega vodenja in njegova uporaba pri izgradnji organizacijske strukture.

Kot smo rekli, je slog sodelovalnega vodenja ženski slog vodenja, tj. bolj je značilna za ženske ali moške z ženskim modelom vedenja.

Izbor tega sloga je bil posledica vloge samic v skupinah. Samice živali niso mogle samostojno prevzeti položaja vodje alfe, saj niso imele možnosti tekmovati z moškimi glede njihove uspešnosti. Edini izhod zanje je bila uporaba močnejšega posameznika za preživetje (zato obstaja teorija, da samica zaseda rang samca, s katerim je v paru). In če se moški model vodenja sčasoma ni veliko spremenil, se je ženski, vedno bolj razvit v smeri razvoja ženskih socialnih veščin, s tem tudi boljši razvoj intuicije pri ženskah, boljše razumevanje neverbalnih signalov in bolj zvest odnos do ljudi.

Vodja zadruge ima funkcijo zbiranja, združevanja in motiviranja članov skupine. Še več, če je v določeni skupini v določeni časovni enoti lahko samo en tekmovalni vodja, potem je lahko več vodil zadrug, saj se le dopolnjujejo. Če dani vodja pokaže željo po tekmovanju, bo to storil na skrivaj (tako imenovani makijavelizem), pri čemer bo spet dosegel svoje cilje prek drugih ljudi, ali pa bo prenehal biti zadružni vodja in postal konkurenčen. V večini primerov se tak voditelj noče boriti, drugemu praviloma daje višji položaj in ga tako motivira.

Najbolj optimalno razmerje vidimo v prisotnosti obeh vrst voditeljev: konkurenčnega vodje na najvišjem položaju in zadružnega vodje v skupini. Tako bo sila, ki prihaja od zgoraj, organizirala skupino, zagotavljala red, načrtovala in reševala globalne probleme, in sila, ki prihaja iz skupine, reševala določene probleme, zagotavljala optimalno psihološko klimo v skupini, urejala konflikte.

Slika 8. Optimalna izgradnja organizacijske strukture v skladu s stili vodenja.

Posledično dobimo konkurenčnega vodjo na najvišji ravni organizacijske hierarhije, ki izvaja dolgoročno načrtovanje, postavlja cilje in rešuje globalne težave organizacije, in vodjo zadruge ali več zadružnih voditeljev, ki rešujejo posebne probleme organizacijo.izvajanje svojega vpliva znotraj skupine.

Poleg tega velja vztrajati, da mora vodja razviti oba modela vodenja. V nekaterih primerih je vredno uporabiti en model za drugega. Zlasti v zvezi z nižjimi stopnjami hierarhije lahko vodja uporabi model konkurenčnega vodenja, na višjih in lastnih ravneh pa sodelovalni (slika 9).

Slika 9. Optimalna uporaba stilov vodenja v organizaciji.

Če povzamemo, velja povedati, da morate pri izgradnji organizacijske strukture v svojem podjetju upoštevati naravne procese, ki se pojavljajo v skupini.

Bibliografija.

1. Adler. A. Praksa in teorija individualne psihologije - M.: Fundacija za ekonomsko pismenost. 1995.
2. T. V. Bendas Psihologija vodstva (Študijski vodnik). - SPb.: Peter 2009.
3. Shane E. Organizacijska kultura in vodenje. - SPb: Peter, 2002.