Kako Se Ne Bi Zmotili V Zanesljivosti Zaščite

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53

Vsak vodja podjetja ali podjetja se pri zaposlovanju zaposlenih ukvarja predvsem s problemom izbire zanesljivih in usposobljenih ljudi. Zato se že v fazi zaposlovanja za podjetje sprejmejo zaščitni ukrepi, na primer preverjanje zanesljivosti in strokovnosti osebja. To pomembno vprašanje zahteva najbolj resno in stalno pozornost, zlasti v sistemu, povezanem z militarizirano varnostjo predmetov, tj. kjer zaposlenim zaupajo orožje, kjer so življenja drugih ljudi odvisna od njihovih sposobnosti.

V številnih varnostnih podjetjih sta kadrovska služba in varnostna služba podjetja vključeni v postopek zaposlovanja. Vedno pogosteje se podjetja za celovito preverjanje zanesljivosti in usposobljenosti kandidata obrnejo na storitve psihologov.

Praktični psiholog podjetja ne preverja samo kandidatov za zaposlitev, ampak tudi zaposlene, s čimer se zaveda psihološke varnosti osebja v podjetju, ki vključuje delo:

• s kandidati in novo zaposlenimi zaposlenimi;

• z osebjem podjetja;

• s kadrovsko rezervo podjetja;

• z odhodom zaposlenih;

• prepoznati negativne trende med osebjem, socialno in psihološko klimo itd.

Najprej se preverijo osebe, ki se prijavijo na delo v podjetju, ki iz kakršnega koli razloga vzbudijo sum. ukrepi v sili itd.). Očitno je, da je takšne tehnike zaželeno dopolniti s posebnimi metodami psihološkega pregleda osebnosti. Praktični psiholog bi moral opravljati več psihodiagnostičnih del z uporabo nabora strokovnih tehnik, ki se med seboj dopolnjujejo. Od teh je osnovna metoda opazovanja osebe z uporabo najpreprostejših psiholoških tehnik in spretnosti:

• med pogovorom poglej v oči sogovornika;

• pozorno in z zanimanjem poslušajte;

• postavljati odprta vprašanja;

• izkažite samozavest;

• biti sočutni do sogovornika.

Te tehnike zagotavljajo dodatne informacije o osebi.

Psihologi-diagnostiki na današnji stopnji so zaskrbljeni zaradi obsežne uporabe neprofesionalnih testnih metod in velikega števila knjig na trgu, kot so priljubljeni psihološki testi, ki ustvarjajo iluzijo preprostosti in dostopnosti tega znanja, le bistveno zmanjšati zanesljivost rezultatov (rezultat "zamegliti"). Včasih se ne zasledi čistosti izvedbe in interpretacije niti najbolj veljavnih in preizkušenih testov, v tem primeru pomaga strokovno opazovanje psihologa, njegova sposobnost ocenjevanja neverbalnih komunikacijskih sredstev, ki so sestavni del psihodiagnostičnega pregleda. Geste in mimika nehote izdajo laž. Več 3. Freud je rekel: »Kdor ima oči, naj vidi, kdor ima ušesa, naj sliši in se prepriča, da ni takšne skrivnosti, ki bi jo lahko skrival navaden smrtnik. Njegove ustnice so zaprte, a štrli s konicami prstov. Iz vseh por prihaja prepoznavanje. Zato je naloga videti najbolj intimno in jo razkriti."

Psiholog, ki preučuje človekovo osebnost, uporablja različne metode, namenjene reševanju posebnih težav:

• Opazovanje - ponuja informacije o tem, kaj je oseba družbeno; kako ga vidijo drugi, česar sam ne pozna;

• Intervju - razkrije, kako človek razume in oceni prihajajočo dejavnost, svoje delo, določene dogodke v življenju;

• Psihološko testiranje - diagnosticira vedenje človeka v njegovih prihodnjih dejavnostih;

• Študija rezultatov dejavnosti - pokaže, kaj je človek zmožen, česa je sposoben, kako se na zadevo nanaša;

• Študija osebnih podatkov, posebna. pregledi, ankete strokovnjakov itd. - omogočajo preverjanje zanesljivosti podatkov, ki jih posreduje oseba.

Za prakso dela z anketiranimi zaposlenimi niso pomembne samo lastnosti osebe, ki se odražajo v posameznih lestvicah testa, ampak tudi norme strokovnega izbora: kaj se šteje za sprejemljivo in kaj ne. Hkrati se je treba osredotočiti ne na povprečna merila, temveč na posebne, posebne, optimalne za vsako organizacijo, ki so določene empirično.

Strokovnjaki ne potrebujejo utemeljitve, da je treba varnostne dejavnosti razvrstiti kot dejavnosti pod posebnimi pogoji. Za izbiro prosilcev za delo v varnostnih strukturah je potrebno znanje: katere osebne, poklicno pomembne lastnosti mora imeti kandidat, torej skladnost psihe določene osebe s posebnostmi dela. Za tako imenovano "zlato sredino" je pogosto značilna neosebnost, zato se je treba osredotočiti na povprečna merila norme ob upoštevanju posebnosti dejavnosti v določenem objektu. Takšne meje so določene s preprosto primerjavo rezultatov preizkusov 20-30 "najboljših", "povprečnih" in "najslabših" zaposlenih, ki jasno kažejo očitne razlike in jih je treba upoštevati pri izbiri kandidatov.

Osnovna, strukturna podlaga za uspeh varnostnika (SSO) so kazalniki čustvene stabilnosti, samokontrole, vpogleda, odgovornosti, motivacijske in duševne pripravljenosti na ekstremne razmere.

Tehnologija, ki jo uporabljamo za psihološki študij kandidatov za službo v varnostnem poslu, je bila dolga leta preizkušena v zasebnih podjetjih v Volgogradu in se je izkazala ne le pri izbiri kandidatov, ki se prijavljajo na delo, ampak tudi pri izbiri zaposlenih za napredovanje, usposabljanje in pri delu z osebjem.v psihološko kompetentni ureditvi zaposlenih. Uporabljene preskusne metode 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (obrazec A), "Ročni test" so psihologom na splošno znani in komaj potrebujejo podroben opis. Dovolili so nam, da izpeljemo merila za poklicno ustreznost varnostnika. Ločeno je mogoče poudariti, da se poleg testov uporablja pogovor poljubne narave, posebej razvit vprašalnik in opazovanje.

Priporočena merila so predstavljena v tabeli.

Zahteva

Utemeljitev

Priporočene psihološke norme

Varnostnik mora biti zmerno družaben, zmerno zaprt, torej imeti povprečno mero komunikacije

Varnostnik ne bi smel biti zelo družaben: tak najverjetneje ne posluša in ne sliši druge osebe; vendar ne bi smel biti nekomunikativen: takšne navadno obremenjujejo sodelavce in stranke s svojo brez stika, osamljenostjo in resnostjo

Po testu R. Cattell so subjekti z visoko stopnjo komunikacije glede na faktor A (nad 9 skladov) in izrazito izolacijo, ograjeni (manj kot 5 sten) v varnostni službi neprimerni

Varnostnik mora biti čustveno pod stresom, zaskrbljen zaradi rezultatov svojih dejavnosti

Za varnostnika ne bi smela biti značilna visoka čustvena stabilnost, ker ni občutljiv na ljudi, dogodke, informacije pred "izrednimi dogodki"; čustveno nestabilen zaposleni pa je lahko tudi nevaren, ker je nagnjen k pretirani tesnobi in alarmizmu

Po testu G. Eysencka so subjekti z visoko čustveno nestabilnostjo (nad 14 - 15 sten) in izrazito zaprtostjo (manj kot 6-7 sten) v varnostni službi neprimerni;

po Cattellovem testu za faktor C (čustvena stabilnost) najmanj 6 sten in ne več kot 8; in faktor O3 najmanj 6 sten.

Varnostni častnik mora izpolnjevati povprečne standarde starosti in poklicne skupine intelektualnega razvoja

Varnostni uradnik z nizko intelektualno stopnjo je neprimeren, saj ne bo mogel ustrezno oceniti nestandardnih razmer; in zaposleni z visokim intelektualnim potencialom bo obremenjen z rutinskim opravljanjem vsakodnevnih nalog, kar lahko povzroči kršitev uradnih navodil

Po testu R. Cattell so subjekti z visoko inteligenco za faktor B (nad 8 sten) in nizkimi intelektualnimi sposobnostmi (manj kot 4 stene) neprimerni za varnostno službo

Varnostni častnik mora biti zmerno konflikten in zmerno agresiven, to je sposoben razumeti norme vedenja v določeni skupini, ne da bi jih kršil, kljub temu ohraniti svojo neodvisnost kot oseba in biti sposoben pogumno in aktivno delovati v nestandardnem stanju situacijah

Zaposleni, nagnjen k konfliktom in agresivnemu vedenju, ki se kaže v neustreznih reakcijah, ima notranje predpogoje za "zavrnitev" v timu

Za prepoznavanje teh lastnosti je treba posebno pozornost nameniti izrazitim vrednostim po metodi ročnega preskusa, pri čemer kazalnik agresivnosti ne sme biti nižji od 1 in nad 2 enoti, v skladu s testom R. Cattell pa se upoštevajo dejavniki, kot so:

• E (moč "I") - nižja od 5 sten;

• faktor E (prevlada) - najmanj 5 sten, vendar največ 8;

• faktor H (pogum, pogum) - nižji od 6 sten;

• faktor F (impulzivnost) -6 - 10 sten;

• faktor N (razločevanje) - najmanj 5-6 sten;

Poleg predlaganih meril za test R. Cattell je mogoče pripisati skupno oceno naslednjih dejavnikov:

IN-; JAZ-; O3 +; O4-; C + - velja za nagnjenost k kraji;

G +; O3 +; JAZ-; O-; O4- - velja za nagnjenost k deviantnemu vedenju, kršitvi strukture osebnosti. Kandidati s podobnimi kazalniki niso primerni za službo v varstvu.

Predlagana merila se lahko uporabljajo ne le pri delu s kandidati, ampak tudi z osebjem. Ta model lahko vzamemo kot optimalen in zaželen v dejavnostih varnostnih strokovnjakov. Omogoča tudi prepoznavanje pomanjkljivosti pri nadaljnjem delu pri oblikovanju posebne ekipe, premik in pripravo načrta programa popravnega usposabljanja za zaposlene.