Sodoben Pristop K Razumevanju Strukture Kompetenc

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2024-01-18 02:40

Razumevanje strukture kompetenc je bistveno za delovanje sodobne organizacije. Dejansko prav na podlagi razumevanja, kaj je kompetenca in kako deluje, delodajalec gradi svoje zahteve do zaposlenega, katerih skladnost bo določila njegovo nadaljnjo uspešnost. Na žalost na tej stopnji ni vedno mogoče govoriti o neposredni skladnosti med zahtevami delodajalcev in produktivnostjo najetih zaposlenih v organizaciji. Prvič, to je posledica dejstva, da te zahteve ne odražajo vedno resničnih potreb organizacije (zelo pogosto delodajalec gleda samo na izobrazbo ali delovne izkušnje prosilca, pri čemer sploh nima pojma o kompetencah). Drugič, pristopi k razumevanju kompetenc so različni, zato je treba raziskati, v kolikšni meri lahko ta ali tisti pristop odraža zahteve za zaposlenega in v kolikšni meri bodo te zahteve dejansko ustrezale danemu položaju. Tretjič, pomembno vprašanje je tudi struktura kompetenc, tj. pristop k razumevanju kompetenc bi moral biti strukturiran tako, da zahteve za zaposlenega, razvite v okviru tega pristopa, ne ustrezajo le zahtevam delovnega mesta, ampak tudi, da te zahteve opisujejo v celoti in ne le del njih.

Zadnja točka se pri različnih pristopih zelo pogosto spregleda. V večini primerov je pozornost usmerjena le v vedenje zaposlenega, ne da bi upoštevali kognitivne in čustvene komponente. V drugih primerih se te komponente upoštevajo, vendar se štejejo za samoumevne (na primer zgolj prisotnost diplome se šteje za dokaz o intelektualni sposobnosti).

Ustvarjanje pristopa, ki temelji na kompetencah, je zasluga ameriškega znanstvenika Davida McClellanda in njegovega članka "Testiranje kompetenc, ne inteligence" [3]. Pristop tega avtorja je bil osnova sodobnih ameriških raziskav na tem področju.

Spencer in sodelavci (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) so ustvarili model, ki vključuje glavne določbe avtorjev-pionirjev pristopa pristopa (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), ki izpostavlja naslednji elementi kompetenc [devet]:

1. Osnovna kakovost (motivi, psihofizične značilnosti, "jaz" -koncept, znanje, veščine) pomeni, da je kompetenca globok in stabilen del osebnosti in lahko vnaprej določi človekovo vedenje.
2. Vzročna zveza … Kompetence, ki temeljijo na motivu, lastnini in samopodobi, napovedujejo vedenjska dejanja, ki pa napovedujejo rezultate uspešnosti.
3. Merila izvedbe (najboljša zmogljivost, učinkovita izvedba). Sposobnost napoveduje uspešnost, ki se meri po posebnem kriteriju.

Angleški pristop se v svoji prvotni obliki osredotoča na standarde uspešnosti in izključuje iz razmišljanja osebno komponento kompetenc. Vendar pa se z njim ukvarja tudi eden novejših modelov (Cheetham in Chivers, 1996, 1998). Podobno situacijo s širitvijo modela kompetenc in vključitvijo osebnostnih značilnosti vanj opažamo tudi v drugih evropskih državah.

Pristop, ki temelji na kompetencah, je v ruski praksi najpogosteje povezan s področjem izobraževanja. Tako izstopajo tri področja usposobljenosti: "znanje, spretnosti, spretnosti", ki se jim dodajo "delovne izkušnje". Čeprav se ta pristop uporablja za izobraževalni proces, te komponente ne zadostujejo za opis strukture poklicnih kompetenc. Vendar pa v Rusiji obstajajo drugi pristopi k določanju strukture poklicne usposobljenosti:

N. M. Lebedeva upošteva naslednje vidike: problematičen in praktičen - ustreznost razumevanja situacije, določanje in učinkovito izvajanje ciljev v dani situaciji; pomensko - razumevanje stanja v splošnem družbeno -kulturnem kontekstu; vrednost - sposobnost pravilne ocene situacije, njenega bistva, ciljev in norm z vidika lastnih in splošno veljavnih vrednot [7].

F. S. Ismagilova v strukturi poklicne usposobljenosti opredeljuje take osnovne elemente, kot so: kognitivni, ki odražajo razpoložljivost znanja; regulativno, ki omogoča uporabo znanja; refleksni status, ki daje pravico do določenega delovanja na račun oblasti; normativna značilnost, ki odraža nalogo; komunikacijske značilnosti, ker praktične dejavnosti se vedno izvajajo v procesu interakcij [6].

I. V. Grishina opredeljuje naslednje strukturne komponente kompetenc: motivacijske; kognitivno; delovanje; osebno; refleksivno (pričakovanje, ocena lastne dejavnosti) [4].

Zgoraj obravnavani pristopi ruskih avtorjev precej kakovostno in v celoti opisujejo strukturo kompetenc, a zaradi njihove kompleksnosti in obsega predstavljajo precej resen problem pri izbiri metod ocenjevanja. Poleg tega in to ne velja le za ruske avtorje, pogosto pride do mešanja opisov strukture kompetenc in elementov seznama kompetenc. Refleksivno komponento je torej mogoče pripisati kognitivnemu elementu, le njeni vrsti.

Na podlagi analize je bil oblikovan avtorjev pristop k obravnavi tega problema. Struktura kompetenc, ki jo je razvil Spencer, je bila vzeta kot temelj, saj se zdi, da je najbolj optimalna in hkrati enostavna za razumevanje. Delo se bo poskušalo izogniti pomanjkljivostim njegovega pristopa (primerno je za opisovanje in diagnosticiranje kompetenc, slabo pa za modeliranje spretnosti in usposabljanje zaposlenih).

Strukturo kompetenc lahko opišemo s štirimi komponentami: osebnostnimi lastnostmi, spoznanji, vedenjem in rezultati. Ta struktura je hkrati sistem, kjer je vsak element povezan in vpliva na druge. Torej osebne lastnosti določajo spoznanje osebe in njeno vedenje, napovedujejo možnost opravljanja določene dejavnosti. Človeško vedenje se izvaja na podlagi spoznanj. Po drugi strani pa s spreminjanjem vedenja spreminjamo tudi spoznanja posameznika in če se takšne spremembe dogajajo stalno in sistematično, potem bodo morda vplivale na njegove osebne lastnosti. Medsebojna povezanost teh elementov na koncu določa rezultat.

Lahko se pojavi vprašanje o potrebi po vključitvi v strukturo kompetenc in takega elementa, kot so čustva ("čustvena inteligenca" in podobne kategorije so pogosto izločene v ločeno skupino kompetenc). Če pa se zanašamo na koncept biheviorizma, se čustva osebe ne razlikujejo od njenega vedenja. In v sodobni kognitivni psihologiji so čustva preprost odziv na naše misli in prepričanja (spoznanja). Vredno je dodati, da je čustveno stanje poleg vedenja in spoznanja tudi posledica naših osebnih lastnosti (na primer, melanholični ljudje so bolj nagnjeni k negativnim čustvom kot sanguini). Od tod tudi sklep, da čustvo za nas ni samostojna enota, njegova ocena pa je smiselna le, če ga obravnavamo kot posledico vedenjskih reakcij, osebnostnih lastnosti ali človeških spoznanj.

Razlog za izbiro teh komponent so bili kriteriji za njihov opis, ki so za vsako od njih drugačni. V skladu s tem se uporabljajo tudi diagnostične metode.

Zdaj si bomo podrobneje ogledali vsako od komponent:

Osebne kvalitete. Ta element bomo razdelili na še dve ravni: globoko in površinsko:

Globoka raven vključuje psihofiziološke značilnosti posameznika, njegove motive in osebne lastnosti. Za merjenje teh kazalnikov se uporabljajo standardizirani psihološki testi, kot so 16-faktorski vprašalnik Cattell, Eysenckov vprašalnik, MBTI itd. Izbira vprašalnika je odvisna od seznama uporabljenih kompetenc, saj različne funkcije zaposlenega zahtevajo različne osebnostne lastnosti.

Površinski nivo se razlikuje po tem, da ga je mogoče oceniti z vedenjskimi manifestacijami, t.j. neposredno, medtem ko lahko parametre globoke ravni diagnosticiramo le s pomočjo specializiranih metod ali globokih življenjskih izkušenj ocenjevalca, t.j. posredno. Površinska raven vključuje vrednote posameznika, v nekaterih primerih pa je tu mogoče pripisati najbolj globoka in toga prepričanja.

Vrednote so pravzaprav neposredna in konkretizirana manifestacija motivov zaposlenega. Omogočajo vam, da ugotovite, ali je zaposleni motiviran za delo in ali bo lahko delal v okviru dane korporativne kulture. Za določanje vrednosti posameznika obstajajo ločeni vprašalniki (na primer vprašalnik o vrednosti Schwartz), vendar je mogoče vrednosti diagnosticirati tudi v rednem razgovoru z zaposlenim. Ta problem se zlasti podrobno razvija v nevrolingvističnem programiranju. Adepti NLP so opredelili jezikovne oblike, ki imajo vrednote in prepričanja. Vrednosti so izražene v obliki nominalizacij (verbalnih samostalnikov), kot so "uspeh", "svoboda", "ljubezen", "predanost", diagnosticirane pa so z vprašanji "kaj ti je pomembno (" je bilo pomembno ")) (v določeni situaciji) "," za kaj? "," za kaj? ".

Nominalizacije so poseben primer kompleksnega ekvivalenta, s katerim oseba izrazi svoja prepričanja. Kompleksni ekvivalent vključuje enačenje notranjih izkušenj z zunanjimi. Na primer: "Sem dober vodja (notranje izkušnje, sklepanje), ker so podrejeni vedno sledili mojim ukazom (zunanje izkušnje)." Pogosto je drugi del izraza (razlog) v govoru izpuščen in ostane le prvi. Prepričanja posameznika so tudi pomemben vidik njegovega vstopa v obstoječo korporacijsko kulturo, ki vpliva na opravljanje njegovih funkcij. Na primer, če je prepričanje zaposlenega, da je stranko mogoče goljufati, podjetje pa je osredotočeno na poštene in kakovostne storitve, potem bo najverjetneje, tudi če bo kratkoročno dosegel rezultat, takšen delavec prinesel izgube dolgoročno.

Tako prepričanja kot vrednote se ne razkrijejo s preprostim štetjem ponovitev posameznih stavkov med pogovorom, temveč z oceno njihovega pomena za posameznika. Tako lahko oseba pri izgovarjanju pomembnih besed zanj spremeni svojo držo, glasovne kazalnike, uporabi določene kretnje, spremeni smer pogleda ("spremeni umerjanje", kot se imenuje v NLP). Ni treba poudarjati nobenih posebnih kalibracij, ki bi bile kazalniki »pomembnosti«, dovolj je, da pri izgovarjanju določenih fraz upoštevamo odstopanja od standardnega stanja posameznika.

Spoznanja … Element vključuje, prvič, zbirko znanja in sistem prepričanj zaposlenega, in drugič, njegove strategije razmišljanja (miselne sposobnosti). Na tej ravni so opisane tiste kompetence, ki jih ni mogoče opaziti (velja omeniti, da se kljub temu lahko notranje delo telesno manifestira v obliki gibov oči, sprememb mišičnega tonusa itd.). Če osebne lastnosti opisujemo kot stabilne tvorbe, so v človeških spoznanjih bolj zanimivi procesi in algoritmi. Za njihovo opisovanje in diagnosticiranje se uporabljajo modeli iz kognitivne psihologije, vendar so v zvezi s posameznim subjektom privrženci NLP v tem pogledu dosegli največji uspeh, čeprav kljub vsem svojim poskusom še ne znajo v celoti razložiti, od kod prihajajo ideje za modeliranje miselnih strategij genijev [pet]. Za opis kognitivnih strategij v NLP se uporablja model TOE [8] … Kot merilo opisa se uporabljajo tako imenovani metaprogrami.

Metaprogrami niso samostojen razvoj, ampak so le kombinacija različnih klasifikacij osebnostnih tipov, načinov razmišljanja, kognitivnih stilov, filtrov zaznavanja, značilnih reakcij in metod obdelave prihajajočih informacij iz različnih vej psihologije. Toda glede na prisotnost velikega števila meril (zdaj imajo raziskovalci že več kot 250 metaprogramov) modeliranje doseže precej velik uspeh. Če zdaj ni mogoče simulirati procesa ustvarjanja briljantnih idej, potem se rutinske in celo posebne veščine oblikujejo precej enostavno. Po analogiji z vojaškimi strategijami kognitivne strategije zahtevajo določene vire (v obliki znanja, osebnostnih lastnosti, stopnje inteligence itd.), Čeprav prava strategija omogoča razvrščanje in optimizacijo katere koli miselne dejavnosti, samo to ni dovolj.

Za ocenjevanje strokovnega znanja se praviloma uporabljajo specializirani testi. Izkušen vodja lahko oceni znanje zaposlenega, tudi brez uporabe posebnih tehnik. Končno lahko potrdilo ali diploma služi kot posredni pokazatelj znanja zaposlenega.

Omeniti velja, da kognitivni in vedenjski elementi v dokumentaciji ne bodo ločeni, saj večina dejavnosti vsebuje obe komponenti. Na primer v gručo »osredotočenost na stranke« je mogoče vključiti takšno vedenje, kot je »razume druge ljudi«. To vedenje (v najširšem pomenu besede) vključuje kot kognitivni vidik t.j. zaposleni mora resnično razumeti stranko in vedenjsko, tj. to razumevanje izrazite stranki.

Izolacija kognitivne komponente se lahko zdi odveč, saj bi morala vsaka miselna dejavnost še vedno voditi do neke vrste resničnega vedenja. Če govorimo o preprosti oceni zaposlenega, se lahko omejimo na opisovanje posebnega vedenja, pogosto pa se sploh ne dotaknemo osebnostnih lastnosti. Če pa želimo usposobiti zaposlenega, določiti njegovo motivacijo, razumeti, kako najboljši zaposleni počne, kar počne, in to prenesti na druge, je treba upoštevati vse zgoraj obravnavane komponente kompetenc. V opis kompetence lahko »napišete potrebe osebe«, kolikor želite, vendar dokler ne razumemo, kako točno zaposleni prepozna te potrebe, nam bo ta vedenjski opis koristen, le v okviru presejanje neprimernih kandidatov za položaj, vendar obstoječih ne moremo razviti, ne bo pomagalo.

Vedenje. Element vključuje spretnosti, posplošen opis vedenja v delovnih situacijah in osnovne vedenjske reakcije (reakcije na stres, konfliktno vedenje itd.). S vedenjem tukaj mislimo ravno na celoto mišičnih krčev, tj. kognitivni element tukaj ni vključen. Po drugi strani pa je zelo pogosto kognitivna veščina tista, ki vodi v določeno vedenje, zato je pred ocenjevalnim procesom pomembno določiti, kaj bomo vrednotili ali modelirali: vedenjsko ali kognitivno veščino.

Spretnosti je mogoče oceniti z neposrednim opazovanjem vedenja zaposlenega na delovnem mestu ali v simulirani situaciji. Prav tako se lahko spretnost preizkusi na podlagi pridobljenega rezultata in časa, porabljenega za njegovo pridobitev.

Splošni opis vključuje analizo vedenja, ki ga ni mogoče opisati z vidika spretnosti. Tak opis pomeni analizo vedenja zaposlenega v številnih delovnih situacijah. Obstajajo lahko opisi, kot so: "Odprto drugim (uporablja odprto držo itd.)", "Aktivno posluša sogovornika" itd. Flanaganova metoda kritičnih incidentov in test tematske zaznave.

Rezultat … Ta element določa primernost dodelitve določene pristojnosti. Zelo pogosto vodje kadrov uporabljajo že pripravljene modele kompetenc, ne zavedajoč se, do katere kompetence pride, do česar pride, kar pozneje nikakor ne omogoča ocenjevanja samega modela kompetenc in njegovega spreminjanja. Zaradi tega je treba za vsako kompetenco določiti kriterijsko opisan rezultat, kar je velik problem, ki ga v sodobnem upravljanju praviloma rešimo z uvedbo sistema ključnih kazalnikov uspešnosti. Pogosto ni enostavno določiti meril za opis rezultatov uporabe kompetenc. Če je kompleksne veščine, povezane s prodajo in pogajanji, mogoče neposredno določiti z oceno števila uspešne prodaje, zvestobe strank itd., Potem je na primer takšno spretnost vodje, kot je »sposobnost motiviranja podrejenih«, težko določiti z neposrednim opazovanjem, vendar je kritično vrednotenje (glede na stopnjo manifestacije motivacije pri podrejenih po vplivu glave) praktično nemogoče brez uporabe posebnih psiholoških metod, vendar niso vedno natančne in pogosto ne upoštevajo zunanjih dejavnikov. Zato tukaj govorimo o pomenu opisovanja strategije, s katero se izvaja uspešno vedenje. Če lahko razumemo in kriterijsko opišemo, kakšno notranje delo poteka v osebi in kako natančno izvaja vedenjsko veščino, ko uspešno motivira zaposlenega, potem bomo imeli merila za opisovanje sprememb, ki so se pri zaposlenem zgodile po vplivu na njem.

Poleg tega, ne da bi vedeli, kakšen rezultat dosegamo, ne bo mogoče diagnosticirati kompetenc, ki jih potrebujemo, saj ne bo jasno, od česa izhajati, ko jih prepoznamo.

Zgoraj smo preučili številne tehnike, ki jih lahko uporabimo za prepoznavanje komponent kompetenc, ki jih potrebujemo. Ne nameravajo nadomestiti standardnih metod, ampak jih le dopolniti. Spodaj navajamo številne standardne metode.

Funkcionalna analiza se uporablja za opredelitev standardov, ki temeljijo na kompetencah za priročnik o kvalifikacijah. Začne z opisom ključnih ciljev poklica in nato opredeli njegove ključne funkcije. Razlikuje se med dejanji, ki se odvijajo na delovnem mestu, in funkcijami, ki so cilji teh dejanj. Metoda se osredotoča na rezultat dejanja, da se ugotovi pričakovana uspešnost na delovnem mestu.

Metoda kritičnih primerov, ki ga je predlagal J. C. Flanagan [2], je namenjen pridobivanju podatkov o učinkovitem in neučinkovitem vedenju, kar je bilo v resnici dokazano (v kritičnih primerih). Običajno je metoda pogovor po korakih, ki poteka skozi več stopenj: opis situacij uspešne ali neuspešne dejavnosti; opis vedenja zaposlenega v okviru vsakega dogodka; sistematizacija opisov na ravneh področij nalog in lastnosti njihovega uspešnega vedenja, ki jim ustrezajo.

Posledično je mogoče sestaviti seznam kompetenc in vključiti kazalnike ali standarde uspešnosti za vsako osrednjo nalogo.

Repertoarne mreže - metoda, ki temelji na teoriji osebnostnih konstruktov J. Kellyja (George Alexander Kelly). Uporablja se lahko za opredelitev meril, ki ločujejo visoke standarde delovanja od standardov nizkih zmogljivosti. Delavec oceni niz objektov z uporabo niza konstruktov (lestvice ocenjevanja). Praviloma se objekti in nizi konstruktov proizvajajo sami. Tipično navodilo je, da združimo dva predmeta od treh z neko lastnostjo, ki jih razlikuje od tretjega, nato pa je treba registrirati lastnost, uporabljeno za kategorizacijo. Zaradi nadaljnje faktorizacije se gradi edinstvena struktura osebnih konstruktov posameznika.

Zgornje tehnike je mogoče uporabiti skupaj z metodo "Ocenjevalni center" … To je celovita metoda za ocenjevanje kompetenc, potrebnih za delo na določenem delovnem mestu, ki temelji na modeliranju poklicnih dejavnosti.

Sestava postopkov ocenjevalnih centrov: razgovor s strokovnjakom; psihološki, strokovni in splošni testi; kratka predstavitev udeleženca strokovnjakom; poslovna igra; biografski vprašalnik; opis poklicnih dosežkov; individualna analiza posebnih situacij; strokovno opazovanje, na podlagi katerega so podana priporočila za vsakega zaposlenega.

Najbolj obetavna pri opredeljevanju kompetenc se zdi ameriška tradicija izpostavljanja najboljših delavcev in opredelitve, kaj jih razlikuje od povprečnih. To postavlja višjo lestvico za zaposlene, poleg tega je to edini način, da jih naučimo najboljših veščin.

Namen tega članka ni bil le razviti priročnejši in enostavnejši model strukture kompetenc, temveč tudi opozoriti, da se kompetence lahko uporabljajo ne le kot merila za ocenjevanje zaposlenega, ampak tudi kot orodje za študij in modeliranje dejavnosti najboljših med njimi z namenom naknadnega prenosa na vse zaposlene v organizaciji najboljših veščin in sposobnosti ter oblikovanja njihovih osebnih lastnosti, kar vodi do največjih rezultatov.

1. Boyatzis R. E. Pristojni upravitelj. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, DC Testiranje kompetenc, ne inteligence // Ameriški psiholog. - 1973. - št. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Poklicna usposobljenost vodje šole kot predmet raziskovanja [Besedilo]: Monografija - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Strategije genijev. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. iz angleščine E. N. Druzhinina. - M.: Neodvisno podjetje "Razred", 1998. - 384 str.
6. Ismagilova F. S. Osnove strokovnega svetovanja. Sci. ed. E. F. Zeer. - M., Voronež, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Družbeno-psihološka študija etnične strpnosti v Karačaju-Čerkesiji // Identiteta in strpnost. - M., 2002.
8. Miller J. Programi in vedenjska struktura: Podrobnosti. opis modela T-O-T-E: [Metoda. priporočila za tečaj "NLP v poslu"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 str.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetence pri delu. Modeli za največjo učinkovitost pri delu. - M.: GIPPO, 2005.- 372 str.