OSNOVE KORPORATIVNE VARNOSTI

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53

Današnja podjetja se morajo ukvarjati z oblikovanjem novih delavcev, tako imenovane NEXT generacije, katerih pogledi in vrednote se bistveno razlikujejo od prejšnjih generacij. Kadrovski častniki ugotavljajo, da se lojalnost sodobnega kadra dramatično zmanjšuje, ne glede na ekonomske in socialne kazalnike. Izkazalo se je, da razvpiti človeški dejavnik hkrati postane glavni vir za blaginjo podjetja in glavni vir grožnje njegovi varnosti.

Lojalnost osebja varnostnega podjetja je težko preceniti. Seveda menedžerji poskušajo rešiti varnostni problem podjetja tako, da pisarne opremijo s posebno opremo, alarmi za vlom in notranjimi varnostnimi storitvami. Toda tudi ob prisotnosti vseh treh komponent ni treba govoriti o visoki učinkovitosti varnostnega sistema, ko gre za ljudi. Na koncu določijo zanesljivost celotnega sistema. Ljudje smo vir nenehnih sprememb. Paradoksalno je, da dejstva in praksa številnih organizacij kažejo, da so glavni dejavniki notranje grožnje:

Višji vodstveni delavci iz vsaj dveh razlogov:

- ko so dosegli določen status in vpliv, brez možnosti nadaljnje družbene rasti (dolgčas), lahko razdelijo kolektiv organizacije;

- stroški napak vsakega od njih lahko vodijo podjetje v izgube, včasih pa tudi v smrt.

2. Zaposleni v kadrovski službi, ki morajo neposredno zagotavljati varnost, vendar lahko naredijo napake zaradi malomarnosti pri opravljanju uradnih dolžnosti ali prevelike organizacije pri delu, kadar:

- izbira, izbor, certificiranje osebja;

- preučevanje psihološkega ozračja.

3. Zaščitno osebje, kar je nenavadno, saj bi se po definiciji morali natančno ukvarjati z vprašanji zmanjševanja nevarnosti in še vedno predstavljajo potencialno grožnjo iz naslednjih razlogov:

- kot nihče, ki se ne zaveda bolečinskih točk organizacije, so še vedno najprej navadni ljudje, kar pomeni, da jim nič človeškega ni tuje: lahko se zamerjajo tudi splošnemu vodstvu, imajo slabosti ali povedo kaj odvečnega tekmovalcem "v prijateljstvu" itd. NS.;

- urediti postopek pretoka zaupnih podatkov znotraj podjetja in zunaj njega, vsaka napaka v tej smeri, tudi najobičajnejša med njimi, pa lahko postane usodna.

Skupinski tujci. To je pogojna skupina, ki združuje zaposlene iz različnih razlogov, na primer:

- izolacija od ekipe, želja po izboljšanju socialnega statusa in možen dostop do informacij, ki vsebujejo poslovne skrivnosti, lahko izzove stik z zaposlenimi v konkurenčnem podjetju ali kriminalci;

- delovne izkušnje zaposlenega so lahko bistveno nižje ali višje od zahtevanih za opravljanje poklicnih dolžnosti, kar ustvarja občutek nezadovoljstva in pomanjkanja povpraševanja.

Nevarnost notranjih dejavnikov grožnje je, da jih je večina prisotnih v latentni obliki in se pogosteje odkrijejo iz naključnih razlogov. Da bi jim preprečili prehod iz latentne v eksplicitno obliko, naše podjetje sistematično izvaja selektivno spremljanje ekipe, kajti z velikim številom zaposlenih, ki bodo pokrili vse, če je to realno, bodo dobljeni rezultati najverjetneje nezadostni zanesljiv. Časovni in količinski vir za preučevanje osebnosti druge osebe je tako velik, da bo treba raziskavo izvesti po skrajšani shemi. Zaradi velikega pretoka informacij je psiholog prisiljen poenostaviti raziskovalni postopek, da prihrani čas in trud. Cena za to je zmanjšati natančnost ocene. Kadar zadostuje ocena "precej zvest" ali "precej nelojalen", se lahko žrtvujejo dodatne informacije o osebnosti raziskovalca. Kadar pa je potrebna večja natančnost napovedi, na primer v zvezi z vodji vodilnih položajev, je poleg raziskav upravičena tudi globlja študija raziskanega.

Za začetek so določena ključna merila, ki lahko povzročijo nezanesljivost. Sem spadajo delovna mesta, tj. možnost, da zaposleni povzroči škodo zaradi nelojalnega vedenja, kar smo predstavili zgoraj. Nadalje vprašalnik, ki ocenjuje stopnjo zvestobe zaposlenih, nato pa opazuje njegove karakterne značilnosti in družbene pogoje življenja

Po določitvi kroga predmetov se uporablja posebej razvita metodologija za ugotavljanje zvestobe osebja. Pomaga pri prepoznavanju skupin zvestobe, ki pomagajo prepoznati problematične in zanesljive zaposlene.

Ocena zvestobe osebja.

POLNO IME. _ Datum _

Navodila: Ocenite stopnjo svojega strinjanja s spodnjimi trditvami na sedemstopenjski lestvici in pod izbrano točko postavite križ, kar pomeni:

1 - se absolutno ne strinjam

2 - zmerno se ne strinjam

3 - rahlo se ne strinjam

4 - Težko odgovorim

5 - Do neke mere se strinjam

6 - na splošno se strinjam

7 - Se popolnoma strinjam

Hvala, dobro ste opravili!

Rezultati se obdelujejo v dveh fazah. Najprej se podatki spremenijo v vprašanjih z obratno bonitetno lestvico:

1. Našli smo vprašanja št. 3, 7, 9, 11, 12, 15 in če je tema poleg enega od navedenih vprašanj postavila točko 1, jo je treba spremeniti v 7, če 2 - na 6, 3 - do 5 Odgovor 4 se ne spremeni.

Po obdelavi točk morate izračunati njihovo skupno število

Celotni znesek bo interpretiran kot stopnja zvestobe organizaciji (povprečna vrednost po metodologiji je 70 točk).

Interpretacija rezultatov. V skladu s številom točk se zaposlenemu dodeli ena ali druga stopnja zvestobe organizaciji:

Skupina 1 - srednje visoko tveganje. Vsota točk je od 0 do 30. Klicati takega zaposlenega zvestega je grešiti proti resnici. Koncept zvestobe zanj ne obstaja. Oseba obstaja sama, ločena od organizacije in njenih vrednot.

Skupina 2 - srednje tveganje. Skupno število točk je od 31 do 45. Zaposleni izkaže zvestobo le, če za to obstaja razlog, tj. ko mu paše. V drugih primerih ne morete računati na njegovo zvestobo.

Skupina 3 - srednje nizko tveganje. Vsota točk je od 46 do 60. Na splošno je zaposleni zvest svoji organizaciji, zadovoljen je s skoraj vsem v njej. Hkrati ne bo žrtvoval svojih osebnih interesov zaradi skupnega cilja, uspeha podjetja. Osebno je zanj na prvem mestu.

Skupina 4 je nizko tveganje. Količina točk je od 61 do 75. Zaposleni je zvest svoji organizaciji, zadovoljen je s skoraj vsem v njej. Včasih je pripravljen žrtvovati lastne interese zaradi uspeha skupne zadeve, podjetja kot celote.

Skupina 5 - brez tveganja. Ocena od 76 do 90. Neverjetno zvest in predan delavec. Če vodstvo še ni opazilo njegove zvestobe, je treba to pomanjkljivost takoj popraviti. Lahko ga uporabimo kot zgled drugim.

Skupina 6 - visoko tveganje. Znesek od 91 do 105. Delavec do te mere ne more biti zvest. Ali je neustrezen v odnosu do sebe in organizacije in ga mora pregledati specialist, ali pa najverjetneje tako prikrije svoj popolnoma nasproten odnos do podjetja. Vsekakor je treba takemu zaposlenemu nameniti posebno in pozorno pozornost.

Na začetku dela z vprašalnikom smo ugotovili, da je njegova šibka stran pomanjkanje statističnih podatkov in subjektivnost pri odgovarjanju na vprašanja. Toda postopoma smo z nenehno uporabo zbirali statistične podatke o zaposlenih, dopolnjene z opažanji njihovih dejanj in izjav, ki so pomagali določiti zunanje znake zvestega in nelojalnega vedenja. Tako so se metode zbiranja informacij razširile, kar je omogočilo oceno zvestobe vsakega zaposlenega. Seveda se je treba pri začetku tega dela zavedati, da:

• seznam zunanjih znakov zvestobe / nelojalnosti ne bo nikoli popoln, sistematično se posodablja;
• informacije, prejete od zaposlenega ali drugih virov, so lahko nezanesljive ali pogojno zanesljive, ker vsak ima svoj pogled na svet okoli sebe;
• koncept zvestobe je dinamičen in je zato odvisen od tistih sprememb, ki se dogajajo v družbenem okolju, človekovem življenju, znotraj same organizacije, ki se lahko spremenijo.

Vsi podatki o zaposlenem se vnesejo v osebno registracijsko kartico, shranjeno v osebni datoteki ali pri psihologu. V njej so poleg podatkov socialno-psihološkega testiranja zabeleženi običajni osebni podatki in znaki, ki smo jih identificirali v procesu opazovanja. Ker smo spoznali, da je število funkcij lahko na stotine, smo jih razdelili v več blokov.

Selitev kariere. V tem razdelku so zabeležene vse spremembe, ki so se zgodile zaposlenemu pri napredovanju po karierni lestvici: znižanja / napredovanja, horizontalne rotacije, pa tudi utemeljitev za takšno ali drugačno odločitev o selitvi.

Spodbuda / kazen. Tu je zabeležena vsa zahvala, tudi ustna, izrečena zaposlenemu. Prav tako so zanj veljale kazni z utemeljitvijo razlogov. Pojasnila (če obstajajo) se hranijo v istem razdelku od njihova analiza razkriva motive obnašanja zaposlenega.

Zdravstveno stanje. Ta razdelek beleži vse bolniške liste, ustne pritožbe osebe glede zdravja itd. To pomaga ugotoviti ustreznost mehanizma psihološke zaščite in sprejeti odločitev pri imenovanju na delovno mesto, povezano s poslovnimi potovanji. Bolje je, da bolnega zaposlenega ne priporočite za tako prosto delovno mesto.

Posamezni podatki. Vsebuje lastnosti značaja, vedenjske značilnosti zaposlenega, družabni krog, navade, hobije in odvisnosti, na primer nagnjenost k ekstremnim športom, igram na srečo itd. Ti podatki dopolnjujejo in konkretizirajo psihološki portret.

Odnos do denarja. Ta razdelek beleži prihodke in odhodke zaposlenih, seveda ne vseh, ampak le tiste, od katerih je odvisen obstoj podjetja. Mnogi se sploh ne ujamejo z detektorjem laži, ampak zaradi notranjih preiskav o stroških, ki presegajo resnične prihodke v službi. Če nihče v podjetju ne bi spremljal njihovega finančnega stanja, bi tudi v prihodnje uspešno delali.

Rezultat tega dela je zaključek o vsakem zaposlenem, ki mu sledi, katerega oblika je lahko katera koli. Uporabili smo naslednjo predlogo.

Ključ za oceno teže zunanjih znakov za določitev stopnje tveganja:

• visoko tveganje: 66 – 85 točke;
• verjetno tveganje: 46 – 65 točke;
• zmerno tveganje: 26 – 45 točke;
• malo verjetno tveganje: 6 – 25 točke.

Prisotnost enega ali drugega znaka iz opazovanj zaposlenega lahko oceni nekdo, ki je z njim v sistematični vsakodnevni komunikaciji: zaupanja vreden sodelavec, vodja oddelka, varnostnik, psiholog, uslužbenec za kadre.

Splošni rezultati, pridobljeni v zaključku o metodologiji določanja lojalnosti in zemljevidih opazovanja, pomagajo pri sprejemanju bolj informiranih odločitev vodstva o zaposlenem, preprečujejo nekatere kršitve, uhajanje informacij, izvajajo pravočasna korektivna dela, ki vodstvo dvignejo na novo raven.

Redna praksa pri ocenjevanju zvestobe svojih zaposlenih oblikuje spretnost sledenja njihovi stopnji zanesljivosti. Navsezadnje je pri izbiri kandidatov za delo poudarek na strokovni ustreznosti predlaganega delovnega mesta in ne na ocenjevanju zanesljivosti bodočega zaposlenega. Majhna pozornost je namenjena oblikovanju zvestobe med pripravništvom, kjer se za obvladovanje delovnih nalog zaposlenega šteje glavna. Če v norme korporativne kulture uvajajo novinca, je to pogosto površno. Zato je promocija družbenih in psiholoških metod za ocenjevanje te pomembne kakovosti v organizacijski praksi trdnih poslovnih struktur pomembna in upamo, da bo na današnji stopnji povpraševanje tako v podobnih kot v drugih organizacijah.