2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2024-01-31 14:12
Delovni kolektiv je sistem. In lahko je zdrava: potem pa se šef obnaša pošteno, zna podpreti in navdihniti podrejene, ne izpostavlja priljubljenih. Zaposleni kažejo pobudo in prevzemajo odgovornost, se med seboj spoštujejo. Obstajajo sistemi, v katerih se nezdravi ali nezreli elementi kažejo v dveh dimenzijah. V navpičnih odnosih - šef -podrejeni in v horizontalnih - zaposleni -zaposleni.
Voditelja pogosto dojemajo kot starševsko, vsemogočno osebo. In podrejeni je postavljen v položaj otroka, katerega glavna naloga je, da sledi navodilom, da je poslušen in dober delavec, da se ne prepira, da se ne upira, da ne postavlja nepotrebnih vprašanj. V takšni interakciji se odigrajo nedokončani odnosi s starši, kjer vodja prevede model vedenja svojih staršev (kako so jih obravnavali) in podrejeno svojo otroško vlogo. V delovne odnose je vneseno veliko osebnega, čustvenega, prenosi in projekcije cvetijo v nasilni barvi.
Odnosi v timu med zaposlenimi, če podjetje ne določi posebej oblike interakcije, temeljijo na načelu šolskih odnosov. In so nadaljevanje dosedanjih izkušenj socializacije v timu. To pomeni, da obstajajo možni voditelji in tujci, "odlični" in "revni". Metode manipulacije v primerjavi z otroštvom postanejo subtilne, boj pa nadomestijo besedni boji.
Ljudje, ki delajo v velikih podjetjih, so najbolj dovzetni za vpliv nezdravih elementov, kajti večja je ekipa, bolj sistemsko in ne osebno vodenje. Sistemski pomeni bolj enoten. Ni časa, da bi upoštevali osebne značilnosti vseh, oseba je zobnik, ki mora delovati strogo po navodilih. In kjer se vrednost posameznika zmanjša, se pojavi nasilje.
Ne tako dolgo nazaj sem pisal o moralni zlorabi v odnosih, te podatke pa lahko uporabimo tudi za analizo drugih področij človeške komunikacije. V tem članku se želim osredotočiti na značilnosti zlorabnih odnosov v delovnih odnosih.
Če upoštevamo odnos šef-podrejeni, potem lahko moralno zlorabo prepoznamo po naslednjih znakih:
- Šef zlorablja svojo moč. Zdi se mu, da delavec, ko pride v službo, pusti vse svoje človekove pravice pred vrati pisarne. Želi si brezpogojno poslušnost in ne dovoljuje kritik na svoj naslov.
- Dovoljuje si kričati, označevati, razdeliti ocene.
- arogantno se obnaša do podrejenih.
- Mnoge njegove odločitve niso odvisne od jasnih navodil, načel in pravil, ampak od njegovega razpoloženja. Na splošno je veliko odvisno od razpoloženja, v katerem "šef" in celotna pisarna spremljata ta pojav, kot je vremenska napoved.
- Očitki podrejenemu so pogosto nejasni in nejasni. Toda od zunaj se zdi, da si žrtev zasluži ta odnos. Praviloma tisti, ki ga grajajo, nikoli nima zagovornikov. Vsi raje molčijo, da se sami ne ujamejo.
- Vodja pozorno spremlja formalno izvajanje navodil in jih uporablja kot sredstvo pritiska. Na primer, začne spremljati, kako se uporablja delovni čas, uvede hude sankcije zaradi zamude z obsodbo javnosti.
- Šef si dovoli govoriti pred vsemi o osebnosti podrejenega na negativen način.
- Dodeljuje zaposlenemu zloglasno neuporabne ali ponižujoče naloge.
- Dovoljuje si spolno nadlegovanje ali seksizem.
- Razvrednoti prispevek in usposobljenost zaposlenih.
- V primeru napake je delavec vedno kriv, šef si ni pripravljen priznati svojega dela odgovornosti, tudi če je tam.
Kar zadeva moralno nasilje v kolektivu enakih, se to kaže v naslednjem:
- Podatki se skrivajo. Žrtev bo zadnja, ki bo izvedela o vsem.
- Izolacija, zavrnitev komunikacije. In hkrati zanikanje konflikta. Na poskus razlage agresor odgovori, da je vse v redu.
- Neverbalna kršitev dostojanstva - neujemanje besed in kretenj z mimiko. Z besedami ena in mimika kažejo nasprotno. Metanje dokumentov na mizo.
- Sarkazem, preoblečen v šalo, draži pred vsemi.
- Spustljiv ton, komentarji s položaja:" title="Slika" />
Kar zadeva moralno nasilje v kolektivu enakih, se to kaže v naslednjem:
- Podatki se skrivajo. Žrtev bo zadnja, ki bo izvedela o vsem.
- Izolacija, zavrnitev komunikacije. In hkrati zanikanje konflikta. Na poskus razlage agresor odgovori, da je vse v redu.
- Neverbalna kršitev dostojanstva - neujemanje besed in kretenj z mimiko. Z besedami ena in mimika kažejo nasprotno. Metanje dokumentov na mizo.
- Sarkazem, preoblečen v šalo, draži pred vsemi.
- Spustljiv ton, komentarji s položaja:
- "Hazing" za začetnike, ki jim je zaupano "najbolj umazano delo".
- Neupoštevanje sporazumov / obveznosti, kadar je delo žrtve odvisno od dela agresorja.
- Zahteva po zagotavljanju dela v določeni obliki, ki ni navedena v navodilih, je pa "samovoljnost" agresorja.
- Ignoriranje vprašanj kolega, kot da "ni slišal".
Dober primer izjemno nezdravih odnosov v podjetju se odraža v filmu Hudič nosi Prado.
Praviloma so ljudje, ki imajo težave pri postavljanju meja, navado kritiziranja in razvrednotenja sebe, težave pri prepoznavanju svojih vrednot, kaj jim je sprejemljivo in kaj ne, pripravljeni prenašati tak odnos do sebe. Pomembno je, da se izognejo konfliktom, zato so navajeni, da se leta prilagajajo in vzdržijo. Najverjetneje takšno vzdušje zanje ni nekaj novega, s podobnim odnosom do sebe so se srečali že prej, v otroštvu in spoznali, da "je z njimi mogoče". Zato ostajajo v takem razmerju in se prepričujejo, da je "povsod tako", "imam ozko posebnost", "vendar je plača dobra" itd.
Če želite spremeniti situacijo, morate sistem pogledati od zunaj, da vidite, da tak odnos ni norma. Pri svojem delu s strankami gremo po dveh poteh:
- Delamo z vrednotami, samoprejemanjem, postavljanjem in ohranjanjem meja, samozavestjo. Če razmere na delovnem mestu niso zanemarjene, je to dovolj za spremembo odnosa. Šef spremeni svoj odnos v bolj spoštljiv, med kolegi so tisti, ki podpirajo, z agresorji pa se vzpostavi ustrezna distanca.
- Delamo tudi z integriteto, mejami, samospoštovanjem in se zavedamo, da je treba delo slej ko prej spremeniti. Ker ni več mogoče biti v sistemu, ki ne ustreza notranjim vrednotam. Pojavijo se novi ambiciozni cilji, nove potrebe in zahteve za stike z ljudmi. Oseba išče tim, v katerem se gradijo zdravi odnosi, sistem, ki spoštuje osebnost zaposlenih. Takšne ekipe praviloma zaposlujejo zrele in pozitivne ljudi, ki se med seboj bolj podpirajo kot tekmujejo. Podjetja, ki spodbujajo razvoj zaposlenih, odprt dialog, razpoložljivost menedžerjev in ne podpirajo manipulacij in spletk. Lepo, da je zdaj takšnih podjetij vedno več.
Priporočena:
Osredotočenost Na Posredovanje In Pasti Terapevta Pri Delu Z Odvisnikom
V tem besedilu predlagam, da se zdravljenje odvisnosti obravnava predvsem kot strateško delo s karakterno strukturo, ki opredeljuje posebno obliko terapevtskega odnosa. Ni skrivnost, da je najpomembnejše metodološko orodje geštalt pristopa podpora procesu ozaveščanja.
Deloholizem Pri Delu: Posledice In Preprečevanje
Kdo od nas, ki je eno leto delal v podjetju, je čutil drugačen odnos do dela - od želje, da bi zložljivo posteljo prinesli v pisarno, do popolnega gnusa do dela? Ali pa je na primer dolgo časa delal z navdušenjem, delal več, kot je pričakoval od sebe, na robu možnega, nato pa mu je nenadoma vse padlo z rok, kot da bi mu kakšna bolezen zdesetkala?
Eksistencialni Coaching Ali Kako Do Dobrega življenja Pri Delu. Odprto Predavanje A. Langle
Vir: Alfried Langle pogosto prihaja v Rusijo in očitno že dolgo pozna rusko počasnost. Tako, da sem prišel z zamudo 20 minut, še vedno sledim začetku. Velik "pretočni" avditorij je že poln, prinašajo se dodatni stoli. Kmalu se pojavi predavatelj sam v spremstvu tolmača.
Moralna Zloraba V Odnosih
Izkrivljena komunikacija Glavni cilj moralnega nasilja je, da človeka dvomimo vase in v druge ljudi, da zlomimo njegovo voljo … Žrtve moralnega nasilja so ljudje, ki se znajdejo poleg agresorja in pritegnejo njegovo pozornost z nekaterimi svojimi zaslugami, ki si jih želi prisvojiti.
Vloga Empatije Pri Obvladovanju Konfliktov Pri Delu
Trenutno menedžerji praktično niso zavarovani pred pojavom konfliktnih situacij v svoji ekipi. Čustvena napetost, ki nastane v procesu delovne interakcije med ljudmi, se lahko razvije v medosebne konflikte, ki lahko celo vodijo v spopad med skupinami ali v konflikt med podrejenimi in vodstvom.
