Vloga Empatije Pri Obvladovanju Konfliktov Pri Delu

2024 Avtor: Harry Day | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 15:53

Trenutno menedžerji praktično niso zavarovani pred pojavom konfliktnih situacij v svoji ekipi. Čustvena napetost, ki nastane v procesu delovne interakcije med ljudmi, se lahko razvije v medosebne konflikte, ki lahko celo vodijo v spopad med skupinami ali v konflikt med podrejenimi in vodstvom. Kaj lahko vodji pomaga pri kompetentnem obvladovanju konfliktov?

Prej so voditelji konflikte dojemali le kot negativen pojav, ki se mu je treba izogniti, preprečiti in se z njim spopasti. Naloga voditelja je bila v idealnem primeru doseči določeno stanje brez konfliktov, ki bi izgledalo takole: ljudje se usklajeno sporazumevajo, sodelujejo in si pomagajo. Danes pa se je odnos do konfliktov spremenil, saj imajo lahko konflikti konstruktivno vlogo, zato se je naloga voditeljev, da "rešujejo konflikte", spremenila in zdaj mora biti učinkovit vodja sposoben "obvladovati konflikte" - spodbujati produktivno vedenje in popraviti destruktivno in celo do neke mere izzvati konflikte. Navsezadnje je vsak konflikt v bistvu spopad stališč in revizija obstoječega reda vodi do napredka.

Vzrok za konflikte, medsebojno nezadovoljstvo in spopad je lahko objektiven in subjektiven. Objektivni razlog je praviloma povezan z resnimi proizvodnimi težavami, subjektivni pa zori na področju odnosov med določenimi zaposlenimi. Da bi vodja s svojim obsegom pooblastil minimiziral morebitno škodo in imel koristi od konstruktivnega reševanja spora, je treba pravilno sestaviti algoritem za lajšanje napetosti, empatija pa pri tem zelo dobro pomaga.

Zanimiv je pogled na konflikte F. Lutesa. Po njegovem mnenju lahko konflikt dojemamo kot napako pri interakciji. Zelo pomembno je znati prepoznati vire konfliktov, se spretno pogajati in doseči učinkovite rešitve. Pri preprečevanju konfliktov proaktivni pristop k reševanju problemov lajša napetosti. Podrejene je treba naučiti preusmeriti pozornost z medosebnih konfliktov in spletk na bistvo nesoglasij, poudariti njihovo pozitivno bistvo, vzbuditi občutek empatije in pozornosti drug do drugega. Menedžerji morajo biti dovzetni za nove ideje in premagati željo po vzpostavitvi strogega nadzora. Hitro obnovite odnose z razpravljanjem o virih medsebojnih nesporazumov in zavrnitvi medsebojnih obtožb.

Po mnenju Lukina Yu. F. v najbolj splošni obliki subjektivni, povezani z ljudmi, njihovo zavestjo in vedenjem, vzroke za kakršne koli organizacijske spore praviloma povzročajo trije dejavniki:

• soodvisnost in nezdružljivost ciljev strank;
• zavedanje tega;
• želja vsake od strank, da uresniči svoje cilje na račun nasprotnika.

Slabo razvita sposobnost empatije osebe, torej razumevanja čustvenega stanja druge osebe, empatije in naklonjenosti do nje, vodi v dejstvo, da se oseba obnaša neprimerno glede na situacijo družbene interakcije, ne deluje tako, kot pričakujejo komunikacijski partnerji.

Če se strani v konfliktu držijo odnosa sodelovanja, to poveča verjetnost konstruktivne rešitve spora. Odnos do sodelovanja se kaže v želji, da partnerju pokažemo, da ga ne ignoriramo, z njim računajo, upoštevajo se njegova mnenja, interesi in potrebe. Odnos do sodelovanja je najboljši način za dogovor v konfliktu, ki nasprotnika vključi v reševanje skupnega problema, pri tem pa mu pri načelnih vprašanjih ne popušča.

Empatija pri reševanju medosebnih konfliktov pomaga ohraniti odnos sodelovanja. Najpogosteje se medosebni konflikti razplamtijo ravno zaradi nezmožnosti ali nepripravljenosti ljudi, da razumejo in upoštevajo čustva in izkušnje drugih, in oseba, ki v svojih občutkih ni razumljena, se zapre vase, se odmakne, postane razdražljiva, sposobni ustvariti konfliktne razmere.

A. Kronik in E. Kronik sta navedla naslednje dejstvo: »družbeno-psihološka študija več kot dva tisoč ljudi, ki se soočajo z resnimi življenjskimi težavami, tudi tistimi zaradi družinskih ali industrijskih konfliktov, je pokazala, da med vsemi vrstami socialne pomoči ljudje najbolj potrebuje psihološko podporo."

Za vodjo razvoj njegove sposobnosti empatije določa empatični potencial njegove osebnosti. Emphuat potencial, ugotavlja Kashuba IV, je integrativna značilnost osebnosti, vključno z integriteto znanja, veščin, sposobnosti, potreb, ki omogoča ustrezno razumevanje, čustveno odzivanje in prispevanje k partnerjevim občutkom, optimalno spreminjanje komunikacijske strategije v skladu z novimi pogoji

Z enakim stališčem zgornjih avtorjev lahko empatični potencial voditeljeve osebnosti obravnavamo kot enega ključnih pogojev za učinkovito reševanje konfliktov. Z razvojem empatičnega potenciala, kot tiste osebne značilnosti, na podlagi katere se razvija empatija, lahko slednja pridobiva vedno globlji in bolj analitičen značaj, kar bo prispevalo k osebni rasti managerja in mu pomagalo pri komunikaciji z zaposlenimi, predvsem pa pri obvladovanju konfliktov..

Obstaja veliko certificiranih programov in izobraževanj, namenjenih razvijanju vodstvenih sposobnosti pri obvladovanju konfliktov, vendar vsi razvijajo predvsem intelektualne sposobnosti, ki ponujajo različne algoritme in navodila po korakih za obnašanje v konfliktu, vendar je konflikt predvsem spopad čustev in želja, za vodenje čustev in želja pa je treba razviti čustveno inteligenco, ki zahteva veliko več časa in denarja.

Toda glavni problem pri razvoju čustvene inteligence je drugačen

Čustvene inteligence je skoraj nemogoče razviti z usmerjevalnimi tehnikami, ki se uporabljajo za razvoj mentalnih sposobnosti. Pravzaprav klasični upravljavski treningi, namenjeni razvijanju veščin voditeljev, poskušajo kompenzirati premalo razvito čustveno inteligenco zaradi preveč kompenziranega razvoja duševnih sposobnosti.

Psihološke raziskave so pokazale, da vodje s premajhno čustveno inteligenco na tej poti pogosto delajo isto napako

Da se lastni občutki ne bi motili pri upoštevanju navodil vedenja v konfliktu in pokazali empatijo do občutkov in izkušenj partnerja, v delo vstopijo nezavedni mehanizmi psihološke obrambe pred intenzivnimi neprijetnimi čustvi, ki negativni učinek spremenijo v pozitiven (reaktivno izobraževanje).

Po drugi strani se aktivnejši voditelji zatekajo k zaščitnemu mehanizmu reaktivnega izobraževanja kot obrambi za omejevanje in uravnavanje čustev v konfliktnih situacijah, bolj se izraža njihova želja po sodelovanju, kar jim pomaga pri abstrakciji z zunanje strani konflikt in razumeti njegov osnovni vzrok. Toda po drugi strani njihovo zanimanje za občutke in izkušnje partnerja ne postane iskreno, kar nezavedno prebere psiha druge osebe. Človeka je mogoče zlahka prevarati z besedami v iskrenosti svojih namenov, vendar prave resnice, posredovane skozi občutke, ni mogoče skriti. Vedno je na voljo drugi osebi! Tudi če nima sposobnosti za zavestno uporabo, se vklopijo nezavedni obrambni mehanizmi, ki nasprotno zmanjšajo sposobnost partnerja do empatije in privedejo do latentnega rivalstva. To prispeva k njihovi poklicni rasti, čeprav na račun izgube udobnih odnosov z drugimi ljudmi.

Tako resničnega sodelovanja pri reševanju konflikta ni opaziti, ampak je dosežen le določen kompromis, ki zagotavlja le delno izpolnjevanje zahtev obeh strani in vodi raje le do predaha kot do konca spora.

Kako razviti čustveno inteligenco - vir prave empatije?

Obstaja mnenje, da je mogoče dojeti čutni svet in svet želja drugega, kolikor je človek lahko dojel svoj notranji svet.

Psihoanaliza je učinkovit način za razvoj čustvene inteligence in s tem sposobnosti empatije. Zato se voditelji vse bolj obračajo k psihoanalizi, ne zato, ker trpijo za depresijo, fobijami ali podobnimi motnjami, ampak zato, ker jih privlači žeja po znanju in novih odkritjih. Želijo se naučiti več o sebi, o svojem notranjem svetu, razumeti, kako lahko postanejo uspešnejši, samozavestnejši in neodvisni od zunanjih okoliščin, da bi v hitro spreminjajočem se svetu vedno ostali »na grebenu vala«.

Seveda je skušnjava, da bi se sprostila, še posebej velika, ko človekovo življenje teče gladko in mu ne predstavlja posebnih težav. Seveda v takšni situaciji vsak od nas ni tako žejen popolnega samospoznanja.

Potem se pojavi vprašanje, če oseba, zlasti vodja ali poslovnež, ni opravila tečaja osebne analize - je to dobro ali slabo?

To ni niti slabo niti dobro! To lahko pomeni le, da se človek boji priznati samemu sebi, da v resnici morda nečesa ne ve, in s tem omajati njegovo zaupanje. Prav tako nakazuje, da ves njegov potencial in potencial podjetja, v katerem dela ali katerega ima v lasti, ne bodo nikoli v celoti raziskani in uresničeni, kar lahko privede do izgube konkurenčne prednosti.